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企业技能人员培训课程开发的优化策略

2021-06-03 64 上传者：管理员

摘要：随着电力改革的不断深入，电力企业的竞争已经发展为人才的竞争，破除传统人才培养中存在学用脱节的问题，实现学员从上课“听懂”到业务“做对”成为人才培养的关键。而在培训中，最突出的问题就是“学”与“用”脱节，具体表现在有用的没有培训、培训的用不上及培训了不会用三个方面。针对这一现实问题，创新培训模式，通过优化课程的设计结构，突破以往培训课程体系开发的局限性，落实推进培训模式创新，激发培训活动，促进培训工作持久发挥作用，为人才队伍“提质增效”提供动力支撑。

关键词：
人才培养
培训课程
技能人员培训
电力企业
电力改革
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一、培训课程设计理念的创新

1. 一个目标

一是从学员角度出发，一切围绕学员，从学员角度进行教学设计、课程开发及实施等一系列教学行为；二是以解决工作中实际场景为导向，帮助学员解决实际工作中的问题，达成教学的目标。

2. 两个关键

坚持以学员为主体，以教师为主导的关键因素导向。教师主导整个学习过程，包括前期的了解学员问题、开发学习内容、设计教学流程，培训过程中的采取相应干预手段、确保流程顺利进行，培训结束后的点评、考核评估等。整个过程中，都要紧紧围绕“学员”这个中心进行。

3. 三个转变

一是内容变问题。讲课的内容主要以问题的方式呈现。在教学现场，学员主要是围绕某些问题进行学习的，问题是教学内容中最主要的部分，即教学中的聚焦问题。二是讲授变研讨。以教师讲为主，变成以学员参与研讨为主的方式。整个教学过程，主要体现在学员参与研讨为主，教师讲授的部分将减少。研讨的具体形式有很多，讨论、交流、演示、训练、实操等都可以包括其中。

这个研讨包括学员和学员之间的研讨，也包括教师和学员之间的研讨。同时，教师的讲授并不是完全取消，而是讲得少，讲得精。三是答案变共识。教师给大家答案，变成教师与学员共同协作达成共同认可的结果。培训不再是教师单方面的灌输，而是教师与学员之间的协作共建。教师点燃学员，大家共同研讨，达成共识，建立有意义的结构。

4. 四个要素

一是情境。教学需要设计一个情境，让大家一起更好地学习。这个情境既包括教学的具体环境，又包含工作背景。除了教学内容的情境设计，还包括教学实施和呈现的情境设计。二是经验。人们是靠经验学习的。教学过程中会设计一些场景、运用一些方法工具，唤起学员的经验，共同学习。教学中不倡导学员“心态空杯”，反而要让大家把工作的经验、经历、能力等更多地展现出来，让大家共同探讨、唤醒经验。

三是协作。个体的经验和能力是有限的，而协作学习可以取长补短，共同成长。因此，教学设计注重建立“学习共同体”，强调小组团队的协作。协作包括学员与学员之间的协作，也包括教师和学员之间的协作。四是对话。对话作为主要的教学手段，具体是指教师实施教学最主要的工具和手段，运用“对话”和“提问”的方式教学，用“对话”的方式“点燃”火焰。

5. 五个原则

平等：教师和学员的平等、学员之间的平等。程序：教学遵循“教演评悟转”流程并且结构化。强化：讲师建立基于“教演评悟转”的教学设计，授课过程中，是由学员不断强化教学结构，确保基于“教演评悟转”模式的效果更好。精简：精练各个环节，几个方法均可以解决问题，就选择最简单的那个。如果流程太过复杂，不但不利于学习者掌握，而且学习者可能重视形式而忘了内容。开放：整个教学过程是不断发展的，要开放、包容、发展、更新，吸纳先进的思想、原理、方法、工具，不断改良。

二、培训课程设计方法的创新

1. 明确培训任务

培训课程内容以选定“特定任务”为导向。培训课程开发的思路是“为了完成某件特定的任务，需要做什么样的事情”。

2. 主要任务分解

将主要任务实施科学分解，进行合理排序。开发者具备的两个前提条件：一是业务操作经验。对于具体的业务有操作经验。对于具体的任务，开发者需要熟悉，并且真正操作过这样的培训。如果开发者自己没有从事过这种培训，就无法对任务进行分解。二是专业的知识。对于任务，有相关的理论知识，才能明白任务内部的一些原理和关系。只有具备丰富的操作经验和系统的专业知识，才能掌握其中的内部规律，进行科学的分解和排序。

3. 模块细分

模块逐步细分上一步中对整个任务的分解，需要整体的思维，包括综合思维和分析思维，要按照金字塔的相关内容进行设计。

三、培训课程开发的优化

1. 制度保障

建立培训制度。组织可根据该制度，进行员工培训工作的管理，培训计划的调研与安排，培训项目的实施、评估与调整以及课程体系内各类课程的更新与维护。员工应遵守该培训制度，配合人力资源部门参与课程培训，达到培训要求。

2. 课程开发

培训课程开发遵循课程体系课程目录需求，更新升级已有课程、补充未有的课程，最终形成完整、科学的课程库。后续的课程开发将采取内外结合的方式，对于通用性课程，主要以外部开发方式为主；对于电力行业特有的，专业性较强的部分课程，建议采用企业内部课题招标方式实施内部自主有偿开发。

3. 师资建设

师资队伍的建设应通过对外公开招募、对内竞聘培养的方式，聘任、培养一批优秀的内、外部兼职讲师确保师资队伍的授课范围可以覆盖所有课程。对于行业内专业性很强的课程，将由竞聘、培养而来的内部兼职讲师承担授课的主要任务。同时，针对在岗实践等培养形式，应鼓励、培养一批业务突出的员工担任师傅，建立一支优秀的师傅团队，确保每名在岗实践的员工有指导，有监督，在课堂之外也能持续的获得培养和成长。

4. 教学讲授

教学模式的操作重点是学习者研讨。这个研讨包括学习者之间，以及教师和学习者之间的互动交流。教师要克服灌输、说服学员的传统思想，真正将问题交给学员。讨论教学模式真正体现了“学员为中心”“问题为中心”的建构思想，针对存在的实际问题进行深度研讨。教学过程中按照案例讨论→理论学习→情景模拟→讨论思考四个环节，从介绍问题背景、描述问题情景、回答学员疑问、引导学习方向等有序展开。实现课堂之间的协作学习、讨论、交流、共商，并将学习成果顺利地迁移到实际工作中，真正做到培训的落地。

5. 课程评估

课程中解决问题，通过个人学习、学习小组集体讨论并结合企业相关制度和问题，通过研讨、协商的方式达成共识，形成解决方案；课程后运用解决方案，在工作中实践运用，反复检验，并且不断改良。评估模型是在建构主义的教学思想指导之下，以“学员为中心”，围绕学员进行教学；同时以“问题为中心”，聚焦在问题的解决过程；以“任务为中心”，用任务驱动的方式对整个学习及培训的过程进行考核和评估。它运用各种评估工具，按照课中形成性评估—课后总结性评估的完整流程进行。

四、结语

融入教师与学员互动的理念，强化学员之间的对话频率、对话方式和对话层次，在培训全流程上做出变革，以使学员学习和掌握技能变得更加容易。在这个方法中，学员成为解决问题的主体，教师成为学员解决难题的资源支持者，增强人才培养的含金量和认可度，推动员工由“要我学”向“我要学”的转变。

文章来源：武平,杨国练,王静,高政权.企业技能人员培训模式创新[J].人才资源开发,2021(11):91-92.