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浅析南京市基层员工职业发展的对策

2021-06-10 231 上传者：管理员

摘要：本文分别从城市融入、职业韧性、就业满意度与职业培训四个维度对南京市基层员工的职业发展情况进行走访了解,剖析当下南京市基层员工职业发展中所面临的困境、障碍与短板,政府的主导和引导,以及企业的配套和重视,就如何更好提升基层员工的职业竞争力,带动其就业职业发展的满意度,使得新时期下基层员工可以成为中国制造向中国创造转型升级过程中庞大而有力的基石展开论述。

关键词：
城市融入度
基层员工
工作满意度
职业教育培训
职业韧性
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作为全国经济大省的江苏，有两项多年居于全国首位，分别是工业总产值与增加值，这两项对于促进国家经济发展有着举足轻重的地位，而南京市作为江苏省基层员工队伍改革试点城市，研究基层员工的职业发展状况显得具有很强的现实意义。

1、研究设计

1.1 样本选取

本研究的调查对象是南京市基层员工，问卷面向南京市企业发放，共计发放问卷568份，根据答题时间为210秒为界，筛选剔除部分无效的问卷，最终收集有效问卷411份。其中，男女比例接近1∶1，男性208人，女性203人；户口分布相差较大，城镇户口78人，农村户口333人；年龄分布较为年轻化，20岁以下73人，20～29岁199人，30～39岁73人，40～49岁50人，50岁以上16人；已婚195人，未婚216人；文化程度在初中及以下的161人，中专78人，高中67人，大专89人，本科以上16人；工作年限在1年以下的110人，1～3年119人，4～5年49人，6～10年61人，10年以上72人。

1.2 测量工具

本文研究方法主要为问卷调查法，从四个研究维度进行问卷设计，来研究南京市基层员工职业发展的问题，分别是工作满意度、城市融入度、职业教育培训、职业韧性这四个维度。我们问卷采用的是Likertscale，其中“1分”表示满意度最低，“5分”表示满意程度最高，分数越高，表示该项的满意度最高。

2、研究结果及分析

2.1 信度分析

一般来说，信度在0.7～0.8可以接受，高于0.8则具有很高的可靠性，本次问卷总量表的Cronbach's系数为0.965。其中工作满意度、职业韧性和职业教育培训三个维度的Cronbach's系数分别为0.95、0.926、0.935，城市融入度Cronbach's系数为0.839。总体来看，调查问卷各个问题的回答具有很高的内在一致性，整体可靠性比较强。

2.2 量表的描述性统计分析

为了解南京市基层员工的职业发展状况，我们进行了均值分析。结果显示，工作满意度得分为3.786，职业韧性得分为3.959，城市融入度得分为3.547，职业教育培训得分为3.890，在职业发展状况的四个维度中，职业韧性和职业教育培训得分较高，职业韧性和职业教育培训两个维度得分相对较低。

调查显示，大多数的基层员工来自于农村，并且受教育程度较低，经受过社会生活的打磨，因此，他们具备一定的心理素质和抗压能力，并且其职业层级属于较低层次，职业韧性这一方面也较强。而在工作满意度与城市融入方面，基层员工的工作大多属于较低层次的体力工作，其激励主要来源于薪酬，而基层员工的月收入水平的高低与工作年限长短相关，工作年限在一年内的基层员工工资一般都在2000～4000元，工作四五年之后的工资普遍在6000元以下，工资水平较低，涨薪速度较慢，并且基层员工大多是外来务工人员，对城市的认同感较低，所以城市融入度较低。与预期不同的是，企业对于基层员工的培训工作逐渐重视，基层员工的培训意愿也在提高，因此总体来看职业教育培训得到了一定的完善，以下从四个维度来具体分析。

2.2.1 工作满意度

南京市基层员工对薪资满意度均值为3.457，表明大多数南京市基层员工对薪资的满意度倾向于比较满意，南京市基层员工的实际收入和现实水平与期待水平之间的差距不大，从侧面体现出南京市基层员工的工作满意度较高；在员工是否明确自己的绩效要求这一方面的均值是3.993，众数和平均值很接近，表明南京市基层员工在工作中很明白自己的工作绩效的要求，有一个清晰的目标，和月收入水平相呼应，月收入水平的众数是3，表明大多数南京市基层员工的工资在4001～6000元，清晰地表明绩效要求带动高的收入水平。

2.2.2 职业韧性

大部分基层员工对于自己的职业有一定的规划，在工作中会主动学习新的专业知识或技能，能够从容应对新的竞争，个人竞争力的均值为4.075。

工作抗压力，即能够从容地应对职业发展中的变化和困境。基层员工的人员流动率较高，对于南京市基层员工来说，工作抗压力的均值为3.977，接近4，说明大部分基层员工即使放弃当前的工作，也有自信能够快速找到新的工作，并迅速适应新的工作环境，尽快投入到新的工作岗位，面对各方的压力，也能够自我消化，转化为新的工作动力。

2.2.3 城市融入度

城市融入度状况分析主要从城市满意度、社交关系和工作满意度三方面入手。

制度建设是基层员工融入城市的重要基础，是衡量一个城市能否公平对待外来人员的标准。比如，户籍制度，有的城市服从属地化管理原则，这就存在地域歧视，将外来人口排除在外。南京市基层员工城市融入度平均值为3.154分，表明基层员工对于自己的城市融入度处于一个不确定的模糊状态，他们对社会保障制度和户籍制度表示基本满意，但教育制度与住房保障方面仍有待提高。

南京市基层员工的社交关系也是影响基层员工融入城市的一个重要因素，社交充满了生活中的各个方面，人与人之间的关系很大程度上影响了基层员工融入城市的程度。37.96%的基层员工对自己的社交关系表示赞同和满意，38.54%的基层员工表示不确定自己的人际关系到底怎么样，23.5%的基层员工表示对自己的人际关系并不满意。

能否找到一份工作，并对这份工作是否满意直接影响到基层员工对这个城市的融入度。在调查中，基层员工的工资在4001～6000元的占45.99%,2001～4000元的占38.69%，可以看出基层员工的薪资水平还是处于中等，薪资水平直接决定着基层员工的生活质量、住房，从而间接影响了基层员工的城市融入度。

2.2.4 职业教育培训

职业教育培训状况分析主要是从公司培训体系、员工培训意愿和学校教育情况三个方面进行研究。首先，公司培训体系均值得分为3.982，表明大多数基层员工对于自己所在公司的培训计划、培训内容、培训形式等非常满意，认为公司的培训符合自己的培训需求，对于自己的职业发展有很大的帮助。其次，员工培训意愿众数为4，表明基层员工的培训意愿较高，愿意参与公司所开展的培训项目，并且期望公司增加培训项目。

另外，基层员工对于线上培训的接受度较高，愿意用休息时间参加线上学习，员工培训意愿均值得分为3.809。最后，学校教育情况的众数为4，均值为3.834，表明大部分基层员工认为自己在学校时接受了较为满意的工作技能培训，老师们对于基层员工职业发展的启发和作用明显，并且大部分基层员工都认为职业技能证书对于自己的工作与职业发展有一定的帮助。

南京市基层员工由于受教育程度、生活方式、个人职业发展规划不同，对于培训方式、内容等也有着不同的需求，影响因素复杂多样，所以员工培训意愿得分较低。同样的，基层员工在学校所接受的职业教育对基层员工产生一定的影响，基层员工在工作实践过程中渐渐意识到老师的职业启发以及职业技能证书的作用，但还是有一部分受教育程度较低的基层员工没有这方面的意识，基层员工认为学校教育对于自己职业发展的作用倾向于确定，所以学校教育情况的均值相对较高。公司培训体系的分最高，表明基层员工对于公司的培训体系倾向于比较满意，随着企业对于新生代员工培训意识的觉醒，基层员工对现有的培训体系慢慢趋于比较满意，还是有很大上升空间。

2.3 方差分析

2.3.1 性别对职业发展状况的影响

利用t检验的研究方法，发现不同性别对于职业韧性、职业教育培训、城市融入度、工作满意度均不会表现出显著性差异。

2.3.2 年龄对职业发展状况的影响

在职业韧性维度，呈现年龄越大，得分越高的特点，年龄到50岁以上明显降低，表明随着年龄的增长，员工的职业韧性逐渐增强，但是，当年龄达到50岁以上时，职业韧性显著下降。

在城市融入维度上，随着年龄的增加，员工的城市融入程度越强，到40～49岁的年龄，对城市融入的程度到达顶点，50岁以上人群，对城市满意度相对下降，可能会出现职业倦怠的情况，随着职业的不稳定性，会降低城市融入的不稳定性。

2.3.3 工作年限对职业发展状况的影响

在城市融入度方面，1～5年内呈现随着工作年限的增加而降低，到6～10年又下降，到10年以上又呈现上升趋势，可能随着工作年限的升高，员工工作激情随之下降，在工作中陷入迷茫期，导致城市融入度的下降；员工的调岗、升职、流动等原因也会造成城市融入度的下降。随着工作年限到达一定程度，明确了工作方向，又会在职业生涯中迎来一个上升期，对城市的融入度也就越来越高。

2.3.4 文化程度对职业发展状况的影响

从文化程度对职业发展状况的单因素方差检验中，文化程度对于职业韧性不会表现出显著性差异，另外，文化程度对于职业教育培训、城市融入度、工作满意度共3项呈现出显著性差异。

2.4 相关性分析

从各维度间的相关性分析的结果来看，工作满意度、城市融入度、职业教育培训和职业韧性这四个维度之间呈现出显著的正相关性，即四个维度中任意一个维度的显著变化都会引起其他三个维度呈现相同方向的变化，说明可以通过对某一个维度水平的调整来改变其他三个维度的水平，这为提升基层员工的职业发展起到积极作用。

3、结论

3.1 不同人口统计学变量对职业发展状况的影响不同

不同的性别样本对工作满意度、职业韧性、城市融入度和职业教育培训四个维度均不会表现出显著性差异。不同年龄对于工作满意度表现出一致性，没有差异。对于职业韧性、职业教育培训以及城市融入度有差异性。工作年限，仅对城市融入度呈现出显著的差异，即城市融入程度随着工作年限的增加呈现一种波动式的增长。文化程度对于职业韧性不会表现出显著性差异，对于职业教育培训、城市融入度、工作满意度呈现出显著差异。总的来看，在基层员工中，年轻一代的职业发展状况更好一些。

3.2 各维度间存在正相关关系

工作满意度、城市融入度、职业教育培训和职业韧性这四个维度中任意一个维度的提升，都会影响其他三个维度的提升。例如，工作满意度越高，其城市融入度和职业韧性也会相应提高，参与公司培训的意愿就会相应增强，从而职业教育培训的程度就会得到提高。

4、对策建议

4.1 建立激励导向的绩效考核标准，有针对性地提高基层员工的薪资水平

调查数据显示，53.28%的南京市基层员工表示自己所享受的薪资福利回报能够满足自己的需求，有46.72%的基层员工表示不确定或不满意，很明显可以看出，仍有将近一半的基层员工对薪资的提升抱有很大的期许，薪资激励无疑是提高基层员工工作满意度的一大要素。因此，基层员工的薪资增长水平应该与企业的经济增长水平相挂钩，通过制定合理的绩效考核标准，公平、公正、客观地对员工进行绩效评价，以此作为在企业经济发展实力提升时员工涨薪的标准依据，从而达到企业与员工双向成长的良性发展，也有助于提升企业的管理水平。

4.2 完善基层员工社会保障体系，注重基层员工心理建设

大多数基层员工的城市融入度没有达到预期理想，主要是因为基层员工在进入城市工作时却没有办法享受到与原城市居民平等的福利待遇，导致进城务工的基层员工徘徊在城市与乡村的边缘，难以融入到城市。从统计数据来看，80%以上的南京市基层员工来自于农村地区，他们普遍认为社会保障体系中社会保障制度和户籍制度还不错，但是教育制度与住房制度仍有待提高。南京市基层员工中未婚人士的占比高达52.55%，他们大多离开家人独自在城市打拼，所以除了政府实施制度保障以外，企业要关心基层员工的心理需求，做好企业的心理健康辅导工作，比如，定期开展工友座谈会，开展企业员工团建等，帮助基层员工建立起一个有温度的工作环境。

4.3 完善基层员工职业培训体系，缩小培训供需差距

对调查问卷中“我会关注政府发布关于自己所在行业的新闻”这一问题进行分析发现，有65.21%的基层员工表示自己会关注政府所发布的行业新闻，在“我完全相信政府的决策”一题中，有71.78%的人表示对政府决策的认可和信任，由此可以看出政府对于促进南京市基层员工职业发展起到了比较大的积极作用，因此政府需要加强对基层员工的政策保障，比如，加大基层员工培训补贴，鼓励基层员工继续成长。

5、结论

企业要重视基层员工的培训需求，设计出符合企业和员工发展的培训计划，从前面的分析结果可以看出，南京市基层员工对于培训的热情较高，也乐于参加公司的各种培训。另外，企业要拓宽培训形式，增加培训内容，这是因为基层员工日益年轻化，互联网依赖程度高，接收新鲜事物的能力相较于以前有所提高，有益于线上培训的普及，这既拓宽了企业的培训形式，又可以提高培训效率。

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文章来源：方荃,朱琴,李浩,徐刘焱.南京市基层员工职业发展影响因素研究[J].中国商论,2021(11):189-192.