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新入职护士转型冲击潜在剖面分析及其与离职意愿的关系

2024-11-27 129 上传者：管理员

摘要：目的:探讨新入职护士转型冲击潜在类别特征及不同潜在类别转型冲击与离职意愿之间的关系。方法:2023年5—9月，选取四川省5所三级公立医院的513名新入职护士进行问卷调查，运用潜在剖面分析识别转型冲击潜在类别；运用多元logistic回归分析其转型冲击的影响因素，运用二元logistic回归分析不同潜在类别转型冲击与离职意愿之间的关系。结果:新入职护士可分为低稳定冲击组(17.9%)、转型冲击常规组(59.1%)和高转型冲击组(23.0%);入职工作时间、每月夜班数、每周工作时间是转型冲击的影响因素；转型冲击常规组、高转型冲击组新入职护士离职意愿分别是低稳定冲击组的1.92倍(P<0.01)和2.76倍(P<0.001)。结论:新入职护士转型冲击存在异质性，应注重不同潜在类别转型冲击与离职意愿的关系，实施针对性的干预措施，从而降低其离职意愿水平。

关键词：
医院管理成本
新入职护士
潜在剖面分析
离职意愿
转型冲击
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国家卫生计生委办公厅发布的《新入职护士培训大纲(试行)》明确规定，入职2年以内的护士为新入职护士[1]。新入职护士易在刚入职2年内，因角色适应不良而出现转型冲击现象[2-3]。转型冲击是指新入职护士由学生身份转变为护士身份时，因角色、关系、知识、责任等影响而产生的困惑、迷茫、怀疑及定位不明的感受和体验[2]。有研究显示，新入职护士转型冲击处于较高水平，不能良好应对转型冲击会对其离职意愿产生影响[4-5]。高水平离职意愿会引发实际离职行为[6],而频繁招聘、考核、培训新入职护士会导致医院管理成本增加。既往研究多从量表总体评分来判断转型冲击水平的高低，忽视了个体差异性。目前，尚无研究使用潜在剖面分析新入职护士转型冲击的潜在类别及其与离职意愿的关系。因此，本研究旨在探讨新入职护士转型冲击的潜在类别特征，以及不同潜在类别与离职意愿之间的关系，以期为新入职护士的转型冲击提供有效的干预措施，进而降低其离职意愿水平，现报道如下。

1、对象与方法

1.1 调查对象

依据四川省行政区域划分，从东、西、南、北、中5个地区各选取1家三级公立医院，选择2023年5—9月符合纳入标准的新入职护士作为研究对象。纳入标准：(1)已注册护士资格证；(2)从事临床护理工作；(3)工作年限≤2年；(4)与医院签订劳动合同。排除标准：因产假、病假及外出学习时间≥3个月。根据Kendall样本量估计方法，取变量数目的5～20倍，考虑研究中20%的失访率，最终回收问卷为550份。本研究已通过相关伦理委员会审查(批准号：2023-319)。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料

问卷包括性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、医院类型、入职工作时间、聘用形式、科室、月收入、每月夜班数、每周工作时间。

1.2.2 转型冲击量表

由薛友儒等[7]编制，包括身体方面、心理方面、知识和技能方面、社会文化与发展方面4个维度，共27个条目，采用Likert 5级评分法计分，分值越高表示转型冲击越大。本研究测得量表Cronbach's α系数为0.957。

1.2.3 离职意愿量表

由Michaels等[8]编制，李经远等[9]汉化并修订，包括3个维度，6个条目。采用Likert 4级评分法计分，分值越高表示离职意愿越高。本研究测得量表Cronbach's α系数为0.883。

1.3 方法

将各量表整合形成问卷，在取得各医院护理部知情同意后，由护理部相关负责人在新入职护士微信群中分享问卷链接。为保证问卷质量和完整性，每个问题设置为强制性回答，且每个IP只能填写1次。采用Mplus 8.3以转型冲击4个维度的得分进行潜在剖面分析。模型拟合指标中的信息评价指标可用于判断模型拟合优劣，包括艾凯克信息准则(Akaike information criterion, AIC)、贝叶斯信息准则(Bayesian information criterion, BIC)和调整贝叶斯信息准则(adjusted Bayesian information criterion, aBIC);分类评价指标信息熵(entropy)能够评价分类精确性，其取值范围为0～1,当≥0.80时，表示超过90%的病例被正确分类，数值越接近1表示分类越精确。采用罗梦戴尔鲁本校正似然比检验(Lo-Mendell-Rubin adjusted likelihood ratio test, LMR)和基于 Bootstrap 的似然比检验(Bootstrap likelihood ratio test, BLRT)来比较(k-1)个和k个类别模型的拟合差异。当LMR和BLRT的P<0.05时，表示k个类别模型优于(k-1)个类别模型。

1.4 统计学方法

应用SPSS 27.0统计软件进行数据分析。计数资料以n(%)表示，比较采用χ2检验。以单因素分析中具有统计学意义的变量作为自变量，以转型冲击潜在剖面作为因变量，进行无序多分类logistic回归分析，采用二元logistic回归分析检验转型冲击不同潜在类别与离职意愿之间关系。以P<0.05为差异有统计学意义。

2、结果

2.1 新入职护士转型冲击潜在剖面分析结果及命名

以转型冲击4个维度得分作为外显指标进行潜在剖面分析，依次构建1～5个潜在类别模型，各模型拟合指数见表1。entropy值在3个潜在类别最大，且3个潜在类别归属于该类别的平均概率在90.9%～93.6%之间，说明3个潜在类别的模型具有高可靠性。

根据3个潜在类别分类结果绘制潜在剖面图，见图1。第1类有92名(17.9%)新入职护士，各维度得分均最低，波动幅度最小，命名为低稳定冲击组。第2类有303名(59.1%)新入职护士，各维度得分均处于中等水平，命名为转型冲击常规组。第3类有118名(23.0%)新入职护士，各维度得分均最高，命名为高转型冲击组。

表1新入职护士转型冲击潜在剖面模型拟合指标比较

图1新入职护士转型冲击潜在类别特征分布

2.2 新入职护士转型冲击潜在类别的单因素分析

不同年龄、受教育程度、婚姻状况、入职工作时间、每月夜班数、每周工作时间的新入职护士转型冲击潜在类别比较，差异有统计学意义(P<0.05)。见表2。

2.3 新入职护士转型冲击潜在类别多因素分析

以转型冲击3个潜在类别作为因变量(高转型冲击组作为参照),单因素分析中具有统计学意义的因素作为自变量，构建无序多分类logistic回归模型进行多因素分析。结果显示，入职工作时间在6—12个月的新入职护士转型冲击高；每月夜班数少的新入职护士转型冲击低；每周工作时间越长，转型冲击越高(P<0.05)。见表3。

表2新入职护士转型冲击潜在类别的单因素分析[n(%)]

表3新入职护士转型冲击潜在类别的多因素分析

2.4 新入职护士转型冲击潜在类别对离职意愿的影响

采用二元logistic回归分析检验离职意愿与转型冲击不同潜在类别之间的关系，结果显示，高转型冲击组和转型冲击常规组的新入职护士离职意愿风险较高，分别是低稳定冲击组的2.76倍和1.92倍。见表4。

表4新入职护士离职意愿与各转型冲击潜在类别二元logistic回归分析

3、讨论

本研究结果显示，新入职护士转型冲击存在个体差异性，可分为低稳定冲击组(17.9%)、转型冲击常规组(59.1%)、高转型冲击组(23%)这3个潜在类别。转型冲击常规组占半数以上，说明新入职护士转型冲击总体处于中等水平，与相关研究一致[10]。因此，应重视对转型冲击常规组的关注，以避免其转变为高转型冲击组。同时，可针对转型冲击各类型特点，将有效资源和干预措施纳入新入职护士培训体系中。本研究结果还显示，3个潜在类别的心理方面得分均高于其他维度得分。护士的心理状态较差不仅危害个人，还可能影响临床工作，进而影响到患者的护理质量。一项涵盖2326名新入职护士的研究结果显示，新入职护士入职前焦虑会对其工作适应性产生影响[11],与本研究结果一致。

本研究logistic回归分析显示：(1)入职工作时间在6～12个月的新入职护士转型冲击高。根据现实冲击理论[12],新入职护士前期处于熟悉临床工作阶段，复杂且风险程度高的护理操作少，且还未单独值班或上夜班等，此期属于甜蜜阶段；而入职6～12个月后，随着经验不断积累和临床工作的增加，新入职护士也开始独自值班或上夜班等，需要更多专业知识去承担繁重工作，此期属于休克阶段，导致转型冲击高。然而，也有研究结果显示，工作时间在6个月内的新入职护士转型冲击高，而在6个月后下降[13-14]。分析不一致原因为，以往研究多以变量为中心或根据总分或均分高低判定转型冲击，而本研究采用潜在剖面分析，识别了群体内部的差异性。(2)每月夜班数少的新入职护士转型冲击低，与以往研究结果一致[15]。首先，新入职护士由于临床经验不足，在夜班独立完成治疗工作和处理突发情况时，心理压力会很大。其次，夜班易导致身心疲惫、睡眠障碍和焦虑等负面情绪[16],长期睡眠不足会引发一系列生理和心理变化，如工作倦怠[17]。而转型冲击与工作倦怠水平密切相关，倦怠水平越高，转型冲击越强[18]。(3)每周工作时间越长，转型冲击越高，与以往研究结果一致[19]。我国三级综合医院护士短缺，工作负荷重[20-21]。资源保存理论指出，当护士身心资源受到威胁或在资源投资后未获得相应回报时就会产生压力和不安全感[19]。长时间的超额工作会增加护士压力与焦虑感，难以平衡工作、家庭和社交生活[22]。资源缺乏的新入职护士在资源损失情境中更脆弱，获得资源增长的能力更弱，转型冲击更高。Kim等[23]研究发现，充足的人员配备和资源对护士角色转变有积极影响。提示护理管理者应优化管理护理人力资源，根据其胜任能力合理匹配工作量与强度，良好的工作与生活平衡对新入职护士的健康行为和角色转变具有重要意义。

本研究结果显示，新入职护士不同转型冲击潜在类别的离职意愿差异具有统计学意义(P<0.05),高转型冲击组和转型冲击常规组的离职意愿风险较高，分别是低稳定冲击组的2.76倍和1.92倍。高转型冲击会导致新入职护士的同情心疲劳加重，经历高转型冲击后其离职意愿更高[7]。工作满意度和工作环境也是离职意愿的重要影响因素[24]。在积极工作环境中的新入职护士会经历较低转型冲击，有较高工作满意度[25]。提示护理管理者在加大对新入职护士心理方面关注的同时，还应提供良好的工作环境和积极的情感支持，以降低其转型冲击。

4、结束语

本研究通过潜在剖面分析识别了新入职护士转型冲击的3个潜在类别，入职工作时间、每月夜班数、每周工作时间是转型冲击的影响因素，且转型冲击越高，其离职意愿越高。护理管理者应重视不同特征新入职护士的个体反馈及需求，及时提供帮助与支持，帮助其顺利度过转型阶段。本研究尚存在一定局限性，仅调查了四川省5所三级医院的新入职护士。未来可调查更多医院并增加样本量，还可开展纵向研究，更加深入地研究转型冲击轨迹变化，为护理管理者制定针对性干预措施提供参考。

参考文献:

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基金资助:四川省科技厅软科学研究(2022JDR0145);