经济全球化背景下企业的经营发展压力日渐增长,企业必须不断提高自身竞争力,以谋求生存及发展空间。在这个谋求生存及发展过程中,企业需进一步加强自身管理,通过提高自身工作效率与质量等办法来提高自身竞争力,为此,企业可将预算管理、绩效考核进行融合应用,通过二者有效协作,来促进预算管理、绩效考核工作效率及质量提升,从而促进企业资源合理配置,促进企业战略目标实现。下面将对“企业预算管理和绩效考核的融合应用”展开探讨。

一、企业预算管理与绩效考核的简述

(一)预算管理

预算管理是指企业通过某些科学、合理的手段,对企业所处内、外环境进行分析和预测,然后以企业发展战略目标为基础,对接下来一段时间内的企业经营活动、财务结果进行预测与筹划,从而帮助企业实现资源合理配置,促进企业经营及发展目标实现。通过预算管理,企业可以明确财务资金的安排与使用情况,帮助企业节省不必要的费用支出,提高资源利用率,除此之外,预算管理还可帮助企业调节内部部门之间的关系,促进企业内部和谐,令企业凝聚力上升。总之,有效的预算管理可提高企业竞争力,促进企业经营及发展目标达成,从而保障企业员工、股东的多方利益。

(二)绩效考核

绩效考核是企业在经营发展过程中为达到生产经营目标而采取的一种管理手段,绩效考核当中的“绩效”,可理解为企业中相关人员的业绩与企业实际获得的经营效益。企业在开展绩效考核工作时,主要工作内容可总结为——企业在评价指标、评级方法的帮助下,对企业内相关人员的业绩进行定量、定性分析。科学、合理的绩效考核,可帮助企业充分了解自身经营情况,可激励员工认真、投入地工作,并令企业、员工共同发展,在大幅度提高企业运转效率的同时有效减少企业内耗。

二、企业预算管理与绩效考核融合应用的可行性分析

(一)企业预算管理工作与绩效考核工作拥有一致工作目标

企业预算管理工作与绩效考核工作拥有一致的工作目标为二者的融合应用提供了可行性。企业不管是开展预算管理工作还是开展绩效考核工作,都是为了保障自身内部自序、提高自身综合竞争力,从而促进自身正常经营、良好发展,在达成企业战略目标的同时保障员工、股东等相关人员的利益。

(二)企业预算管理工作与绩效考核工作并非完全独立展开

企业预算管理工作与绩效考核工作并非完全独立展开为二者的融合应用提供了可行性。比如,绩效考核指标的制定往往需要联系绩效管理工作,要结合预算目标数据,以此来保证绩效考核工作符合企业发展战略,保证员工工作及发展方向与企业发展方向一致。再比如,绩效考核可为预算管理工作的优化及调整提供有效参考,帮助企业及时发现预算执行中存在的偏差并进行应对,从而帮助企业达成战略目标。

三、企业预算管理与绩效考核融合应用的前提条件

(一)预算管理与绩效考核的融合应用需要企业管理层支持

预算管理与绩效考核的融合应用必须获得企业管理层支持,可以认为,企业管理层的认同和支持,是预算管理与绩效考核能否融合应用的先决条件。这是因为预算管理工作对企业经营及发展至关重要,它涉及公司发展战略,与企业资金运作、企业生产销售等环节均有牵扯,若不能获得企业管理层的认可与支持,绩效管理工作与绩效考核工作的融合应用得不到管理层人员引导,那么负责预算管理工作、绩效考核工作开展的相关部门将无法顺利达成协作,如此一来,预算管理与绩效考核的融合应用自然难以推进。

(二)预算管理与绩效考核的融合应用需要强大的基础数据及信息支持

预算管理与绩效考核的融合应用必须获得强大的基础数据及信息支持,这是因为预算管理与绩效考核融合应用时涉及多项基础数据的统计、交流与运用。比如,财务预算工作推进过程中需要大量准确的、完整的、有价值的企业内部数据与外部市场信息,只有在这些数据和信息的支持下,企业才能制定出合理、科学的预算目标,也只有在这些数据和信息的支持下,制定出的绩效考核指标才具备合理性。因此在企业预算管理与绩效考核融合应用时,企业必须为二者的融合应用提供强大的基础数据及信息支持。企业可考虑制定一套规范的数据及信息保障体系并引入先进信息技术,将企业内、外环境的数据与信息收集整合起来,并通过数据及信息分析等办法,进一步提炼出有价值的数据及信息,以此为企业预算管理与绩效考核工作的开展提供充足数据及信息保障,同时促进二者融合应用。

(三)预算管理与绩效考核的融合应用需要强大的执行力支持

预算管理与绩效考核的融合应用需要强大的执行力支持,简单来讲,只有企业在具备强大执行力的情况下,预算管理与绩效考核的融合应用才能够真正落实到企业管理当中。若缺乏强大的执行力支持,企业在开展预算管理工作与绩效考核工作时,很可能出现预算管理执行不到位、绩效考核形同虚设的问题,以北京贝能达信息技术股份有限公司(以下简称贝能达公司)为例,贝能达公司在预算编制时综合了公司内、外环境信息,预算编制科学、合理,但在后续的预算执行环节,因相关部门及人员执行力差,公司绩效考核不到位,导致预算编制无法高效、认真落实,超预算情况偶有发生,最终令预算管理与绩效考核工作均无法达到预期效果。

四、企业预算管理和绩效考核在融合应用时可能存在的问题

(一)战略目标流于形式

企业预算管理和绩效考核融合应用时可能存在的问题会导致预算管理与绩效考核脱节,二者无法顺利融合应用并取得良好的协同效应。例如,预算管理与绩效考核融合应用时,战略目标流于形式的问题就有可能导致企业预算管理与绩效考核无法顺利实现融合应用。战略目标流于形式,总结起来有两点:第一点,企业虽然制定了战略目标,但战略目标的制定过于粗糙,导致战略目标不具备可实现性或战略目标格局太小,无法为企业经营及发展提供有效引导;第二点,某些企业的战略目标虽然合理、科学,但企业在实际经营管理时并未充分联系战略目标,导致企业实际经营及管理与战略目标不符。不管是战略目标的制定过于粗糙还是企业实际经营管理并未充分联系战略目标,都可能导致预算管理和绩效考核无法顺利融合应用。比如,贝能达公司的市场开发战略目标是开拓新城市市场,让贝能达公司产品在全国各地只要有地铁建设的城市就要有公司的产品。但在绩效考核时,贝能达公司并未结合该市场战略目标针对市场部门进行绩效考核指标制定(例如没有把新城市市场开发进度纳入绩效考核),此情况下,市场部门的绩效考核结果并不能准确、客观反映出市场部门的工作情况,市场部门的工作方向可能与公司战略目标不符。总之,战略目标流于形式会导致预算管理与绩效考核的作用和意义都大打折扣,使前者无法有效帮助企业实现资源合理配置与使用,后者无法有效发挥出激励效应,二者即使融合应用也无法取得较好成效。

(二)预算管理与绩效考核的融合应用过于粗糙

在预算管理与绩效考核融合应用时,绩效考核所用的考核评价体系是以企业预算目标为依据而制定,此时,绩效考核可视作预算执行的手段之一。融合应用过于粗糙是预算管理与绩效考核融合应用时存在的问题之一。该问题主要表现为以下三点:第一点,企业仅仅重视预算目标中的财务预算目标,绩效考核指标的制定也往往只结合财务预算目标,这导致绩效考核指标存在明显缺陷,不能准确反映出企业的经营管理情况;第二点,在比较预算管理目标与绩效考核结果时,企业往往只重视整体收入的比较,未进一步分析导致整体收入差异的原因,这导致企业在后续决策过程中无法找准企业经营管理的方向,无法准确抓住利润点并实现增收;第三点,在二者融合应用时,未深入探讨绩效考核结果与成本控制之间的关系,未分析企业人员的哪些操作容易导致成本控制艰难,令企业难以借助绩效考核的帮助进一步实现成本控制。除上述情况外,某些企业在预算管理与绩效考核的融合应用时,甚至还存在“预算管理不到位、绩效考核装样子”的情况,预算管理与绩效考核完全是敷衍了事,二者的融合应用根本无法发挥出价值。

(三)预算管理与绩效考核融合应用时激励作用不明显

预算管理与绩效考核融合应用时激励作用不明显,是贝能达公司实际管理过程中存在的问题之一。关于预算管理与绩效考核融合应用时激励作用不明显,主要表现为以下两点:第一点,在预算管理与绩效考核融合应用时忽略了考核结果的运用,比如企业在进行岗位调动、人员晋升、更多的工作内容的担当时未结合考核结果,企业内人员不能清晰感受到自身的职级、工资及福利均与绩效考核结果有关;第二点,预算管理与绩效考核融合应用的过程缺乏监督与管理,导致预算管理不能达到预期效果、考核结果不能服众,比如,因管理层对绩效考核过程疏于监管,在绩效考核时,负责提供数据或评分者总是充当“老好人”及修改数据,导致业绩考核不实,甚至出现某一员工的业绩被另一员工霸占的情况,此情况下,利益受损的员工(例如被霸占业绩的员工)的工作积极性必将受到打击,甚至可能导致利益受损的员工离职,造成企业人才流失。

五、实现预算管理与绩效考核融合运用的措施

企业预算管理与绩效考核融合运用可进一步使企业经营发展与员工发展保持一致,将企业利益与员工利益紧密融合一体。在预算管理与绩效考核融合运用时,要保障二者顺利融合并发挥出融合应用的价值,可采取如下措施:

(一)严格遵守预算管理与绩效考核的原则

严格遵守预算管理与绩效考核的原则可为预算管理与绩效考核的融合运用夯实基础。预算管理与绩效考核的主要原则如下:原则一,目标一致原则,简单来讲就是在进行预算管理与绩效考核时企业、管理者、员工三者的长期、短期目标均应保持一致;原则二,可控性原则,其实就是指预算管理与绩效考核的过程中,相关人员必须对可控内容负责、不必对不可控内容负责,比如因生产或技术人员疏忽导致企业产品质量问题,那么在绩效考核时导致该出现问题的相关人员就必须对该问题负责。而对于不可控内容,比如因外部市场环境巨变而导致的销售部业绩下滑,则不必在绩效考核时要求销售部相关人员对此负责;原则三,协调性原则,该原则可以理解为企业内某人员同时负责A、B两项业务,其中A业务是主要业务且对企业能否实现预算目标及战略目标有较大影响,B业务不及A业务重要,在绩效考核时应当更加偏重于A业务的考核,另外,若A业务完成十分优秀可获得奖励一,B业务完成十分优秀可获得奖励二,那么奖励一的价值应当高于奖励二,不然就违背了协调性原则;原则四,公平公正及客观原则,其实就是当预算管理与绩效考核存在联系,而绩效考核结果又关系着企业奖惩体系时,相关工作的开展必须做到公平、公正、客观,必须保证绩效考核结果可以服众。

(二)加强预算管理体系与绩效考核体系之间的联系

加强预算管理体系与绩效考核体系之间的联系,主要做法包括以下三点:第一点,企业在制定长远战略目标后,首先将战略目标进行初步细化,比如将企业接下来五年的战略目标细化为每年的经营及发展目标,然后以此为引导制定出年度预算,然后再以年度预算为基础,将企业的经营及发展任务由上至下层层传递,落到具体部门及人员身上;第二点,在年底对当年的企业经营发展情况与年度预算完成情况进行深入分析与对比,除分析财务指标外还应分析非财务指标,通过系统、全方位的对比分析,找出导致企业经营发展实际情况与年度预算存在差异的原因,找出企业经营发展过程中的利润点等等;第三点,将第二点的对比分析结果导入绩效考核体系,比如经预算管理环节的对比分析,发现企业某业务较其它业务更具前景,更容易帮助企业实现增收,而目前该业务的开展范围较小,下一步企业为获取更多利润,会扩大该业务的开展范围,那么在后续绩效考核时,企业就必须联系此情况,对绩效考核的相应内容进行调整,比如提高该业务对应的绩效考核指标的权重。

(三)科学合理设计预算管理与绩效考核体系

科学合理地设计预算管理与绩效考核体系是促进二者融合应用并取得较好应用成效的关键之一,关于设计预算管理和绩效考核体系,主要有以下四点需注意:第一点,预算管理是否科学合理主要与预算编制是否科学合理有关,企业在进行预算编制时必须结合企业过往的经营情况,联系当前企业内、外环境,在收集大量信息及数据的基础上来进行预算编制;第二点,在得到科学合理的预算编制后,必须重视预算执行环节的管理与监督,通过有效管理与监督促进企业执行力提升,并做好预算管理过程中的信息反馈,以此为企业优化自身经营、企业决策提供信息参考;第三点,以预算为导向开展企业绩效考核时,必须同时考虑财务指标与非财务指标,做到非财务指标精准量化,比如,负责接待客户的前台人员被客户投诉的次数,可作为前台人员的绩效考核指标之一;负责项目管理的项目经理,可以设计客户满意度调查表,将客户的满意度作为项目经理的绩效考核指标之一;第四点,在对绩效考核指标权重进行确定时需结合企业战略目标与预算管理目标,比如贝能达公司将企业定位于高端制造装备企业,公司的战略目标与预算管理目标中,具有高技术含量的车地一体化乘客信息系统(PIS)、自动售检票系统(AFC)、站台广播系统(PA)是公司主要业务与重要业务,那么这几项业务相关的绩效考核指标权重理应较大。

(四)充分发挥预算管理与绩效考核激励效应

充分发挥预算管理与绩效考核激励效应的主要手段为——在预算管理与绩效考核都是为了促进企业战略目标达成、企业与员工利益一致的基础上,将绩效考核结果充分运用于企业人员的工资奖金发放、晋升等环节,构建出一套完善的奖惩体系。在构建并完善奖惩体系时,应注意——目标责任是否履行到位与企业人员薪酬有直接关系。比如,贝能达公司在实际经营及管理过程中,根据战略目标制定出今年公司研发部门的业务目标——研发部门必须在今年完成地铁视频监控及人脸识别技术的阶段性成果。于是在预算中设置了“技术研发阶段性成果奖”,若负责该任务的研发部门及人员完成了该项任务,则可得到该笔特殊性奖金。在这种情况下,激励效应发挥作用,为获得高额奖金负责该任务的相关人员必将更加积极地投入自身工作当中,从而促进贝能达公司阶段性预算目标的达成。

六、结束语

预算管理与绩效考核的融合应用目标一致,都为促进企业战略目标达成,当二者融合应用时,企业首先应当为二者的融合应用创造基础条件,让二者的融合应用获得企业管理层支持、获得大量基础信息及数据的支持、获得强大的执行力支持,在具备融合应用条件的基础上,再将预算管理与绩效考核融合应用于企业实际经营管理当中,然后结合融合应用过程中可能存在的问题,积极寻找保障融合应用成效的措施,从而令预算管理与绩效考核的融合应用充分发挥出自身价值。

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