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高校员工关系管理体系优化的重要性

2023-06-25 108 上传者：管理员

摘要：高校员工结构复杂，教职工有较强的自我意识，管理难度较大。做好员工关系管理可以提高员工的归属感和使命感，增加员工对高校的忠诚度，降低人才流失的风险。本文梳理了高校员工关系管理内涵，提出了高校员工关系管理体系优化策略。

关键词：
人力资源管理
员工关系管理
高校
高校教育事业
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1、引言

高校肩负着人才培养、科学研究、服务社会、文化传承与创新的重要使命，教育管理骨干队伍是高校发展的核心，也是关键内容。高校员工间的关系是影响员工内部凝聚力和创造力的重要因素，直接影响着高校教育事业的发展。若员工关系存在问题，员工在工作过程中容易产生推诿和不配合，导致工作效率低下。员工关系不和谐会影响高校内部的稳定，从而影响高校的稳定发展。因此，在当代社会如何进行员工关系管理，成为高校需要深入探讨的话题[1]。

2、高校员工关系管理内涵

2.1劳动关系管理

劳动关系管理包括劳动合同的签订，劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈，处理员工申诉，人事纠纷等。劳动关系管理依托于科学、合理、合法的劳动合同和各项管理制度的签订。通过高校和员工间订立的各项条例和规章，对双方的行为进行约束和管理，保障双方的各项权益。通过及时处理员工的申诉，调解人事纠纷，以促进双方关系的和谐发展，保证劳动关系的稳定。

2.2员工纪律管理

员工纪律管理需引导员工遵守高校的各项规章制度和劳动纪律，提高员工的组织纪律性。由于高校员工普遍受教育程度较高，相较于企业员工，高校员工综合素质较高，违纪的羞耻感更重，更加愿意主动遵守规章制度和纪律要求。另一方面，由于高校员工的灵活度和自由度更高，独立性更强，因此高校在进行员工纪律管理时，要保证及时公平，权责一致，人人平等的原则。

2.3员工沟通管理

沟通管理，为高校和员工、员工和员工之间建立通畅的信息交流渠道，有助于高校及时发现和解决员工中存在的问题。建立科学高效的沟通管理制度，为员工和高校提供一个平等的平台进行信息的交换，也能充分体现高校对员工的尊重和关心，有助于增强高校内部的凝聚力。通过畅通的信息沟通，能够促进高校内部资源的共享，提高工作效率，并为高校进行决策提供信息支持。

2.4员工绩效管理

高校员工存在自我认同度较高的特点，因此对于高校员工考评的公平性和激励性是高校进行绩效管理的重点。制定科学公平的绩效考评体系和考评标准，保证绩效考评能够真实地展现员工的工作态度和工作成果，在保证公平的基础上拉开一定的差距，保障高校内部稳定的同时在员工之间形成良性竞争，提高员工的工作积极性和创造性。

2.5高校文化建设

高校要重视文化对员工潜移默化的影响，营造良好的高校文化氛围，充分发挥文化对员工的导向作用，凝聚员工意识，指明高校发展的方向。高校文化作为高校群体意识的集中体现，要充分发挥高校文化对员工精神的激励作用，促进高校与员工的协同发展，同时也提高员工的归属感和认同感。

3、高校员工关系管理体系优化策略

高校员工是高校创新和价值创造的主体，构建和谐稳定的员工关系是保证高校能够平稳高速发展的前提。因此高校领导者必须重视员工关系管理，在工作中加强员工间的交流合作，营造良好的人际关系与和谐的工作氛围，在高校内部建立积极正向的员工关系。

3.1构建科学合理的员工关系管理制度

科学合理的制度能够保障组织运行的规范性和有序性，通过明确组织和员工双方的权利和义务，约束双方的行为，以提高组织管理效率，保障双方权益。高校作为高知人才的聚集地，员工普遍独立性较高、忠诚度较低，要求高校在进行员工关系管理的过程中，需要更加重视相关制度的建设。通过广泛收集员工的意见和建议，结合高校发展的使命和愿景，订立科学合理的员工关系管理制度，并在制度的实施过程中，根据实际情况不断地进行修订和补充。通过制度的订立和实施，充分发挥人事、工会在高校和员工间的纽带和润滑作用。协调高校内部关系，缓和高校和员工间的矛盾。在制定员工关系管理制度时，需要明确高校和员工各自的责任和义务，制定清晰的管理流程、管理要求和管理手段，确立相关的奖惩制度，确保员工关系管理制度能够得到高校和员工相互的认可并自觉遵守，保障高校员工关系管理制度的规范化和程序化。通过成文的制度的设立，充分发挥制度的约束作用，对高校和员工双方的行为进行约束，保障双方的各项权益。重视制度的鞭策性和激励性，促进员工内部良性竞争的产生，从而提高员工的积极性和创造性。并在此基础上挖掘制度的指导作用，将员工个人的发展与高校发展愿景相结合，提高员工的归属感和忠诚度，实现高校和员工的共同发展。

3.2做好员工关系的协调

保障高校内部和谐稳定的基础是促进员工之间关系的和谐，高校员工普遍受教育程度较高，自我认同感较强。因此在员工自我认同和他人认同产生矛盾时，更容易倾向于坚持自我从而产生意见上的不和与观念上的分歧，影响员工之间关系的和谐发展，引起不必要的内耗。因此高校需要重视员工关系的协调，做好员工沟通管理和高校文化建设，充分发挥高校各部门在协调员工关系、缓和员工矛盾的“中间人”作用。在员工间产生矛盾时，及时对双方进行谈心谈话，了解员工的真实想法和现实需要，认真听取员工意见，寻找员工间需求的平衡点，做好桥梁纽带作用，协调员工的矛盾。同时高校需要积极引导员工间做好工作的分工，建立工作的协同合理分配工作任务，以保障员工权责一致。

再者要加强高校和员工、员工和员工间的沟通渠道建设，保障信息沟通的高效顺畅。在高校和员工沟通的层面，完善教代会、党代会等民主体制机制。充分发挥员工民主管理和民主监督的权利，认真组织员工参政议政，团结员工积极参与学校管理，广泛听取员工的所思所想，研讨员工的所需所求，积极为员工谋福利，帮助员工解决工作生活中遇到的困难。此外在日常的工作生活中做好政务公开，使员工能够第一时间了解高校的运行动态和未来前进方向，畅通员工反馈渠道和反馈机制，引导高校和员工间的双向沟通。领导层要重视对下级和基层的慰问和交流工作，听取员工的意见和建议，充分考虑员工的需要并及时作出反馈，协调高校和员工间的关系。在员工和员工的沟通层面，要重视培养员工的沟通能力，组织相关培训课程，以促进员工沟通技巧的提升并增强员工人际交往方面的能力，在员工之间营造相互尊重、以和为先的良好氛围。同时高校需要注重员工之间沟通平台和沟通渠道的建立和完善，通过组织员工之间的各项活动增进员工情感，为员工私下沟通提供场景和场合，充分发挥人事部门和工会部门的桥梁作用，做好员工间分歧的调解，引导员工相互的沟通和协商，构建和谐稳定的员工关系。

3.3制定公平合理的员工绩效管理体系

绩效管理作为引导员工行为的重要手段之一，能够将员工的行动与高校的战略目标结合起来，从而约束并规范员工的工作态度和工作行为，通过公平合理的绩效管理体系，能够在员工间形成良性的竞争氛围，提高员工的工作积极性和员工内部的团结，促进员工关系的和谐发展，增强员工对高校的责任心和归属感，以促进高校与员工的协同发展[2]。

高校在进行员工关系管理时，需要注重绩效管理体系建设的公平性和激励性。在公平性方面，高校在进行绩效考核指标设立时，重视不同部门的绩效目标与高校发展战略的相关性，将高校发展目标细分到各个部门，形成各部门的工作目标和工作任务，以部门细化的工作目标任务为依据，制定各部门的绩效考核指标。考核指标保持一定的稳定性和一致性，以提高绩效考核的信度。同时绩效考核指标设计，应全面客观地反映工作绩效，以提高绩效考核的效度。在绩效管理方式上综合运用关键绩效指标法、平衡计分法、目标管理法等多种方式，根据各部门的不同工作内容和工作目标，灵活采取适合的考核方式。同时在进行绩效管理时重视收集员工的意见和建议，充分考虑高知人员自我实现的需要，积极与员工进行沟通和协商，并主动接受员工监督，提高员工的参与度和对绩效管理体系的认同度，从而降低员工对于绩效差距的不满心理，以维护员工关系的和谐稳定。

在激励性方面，精神激励和物质激励两方面都需要采取措施，高校员工存在自我认同感较高，自我实现需求较高的特点，因此相较于企业，需要更加重视高校员工的精神方面的激励，重视员工的需要和意愿，为员工提供更大的工作自由度和灵活度，提供充分的科研和学术研究资源，做好员工工作与生活中的服务与支持，满足员工多元化的价值取向和行动目标，协助其自我价值的实现。在设置员工绩效目标时，将员工绩效目划钱高亮记最科典汉语工具制效励。通过绩效目标引导员工行为，员工的个人发展与高校战略发展方向一致，激发员工的工作积极性，并提高员工的归属感。同时高校需要充分重视科研绩效与职务职称晋升的激励作用，对员工的科研产出给予充分的肯定，并根据产出成果给予绩效上的奖励，以绩效工资水平的提升，励员工的科研行为。杨通职务和职称的晋升渠道，提供清所的晋升要求和晋升途径，为员工的个人发明确目标和方式，同时也过员工职务和职称的晋升，提高其新“待遇，实现物质方面的激励，提高员工的工作满意度和工作积极性，但在职务职称晋升选拔过程中，高校需要重信息的公开诱明和洗拔的公平公正，做好监督和反馈工作，维系与员工之间的心理契约，保高校内部关系的和谐稳定，以保进员工关系的正向发展。

参考文献：

[1]赵婉.民办高校员工关系管理研究[J].人力资源管理,2018(3):1

[2]田红艳.民办高校的绩效管理研究一一以Z学院绩效管理为例[J].河南教育:高教版(中),

文章来源：徐菡湄.高校员工关系管理体系优化研究[J].中国民航飞行学院学报,2023,34(04):68-70.