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现代学徒制背景下提高双导师队伍建设水平的策略

2021-11-22 68 上传者：管理员

摘要：在现代学徒制稳步推进的背景下，对双导师制的探索受到越来越多的重视。概括了双导师制的内涵，分析了现代学徒制背景下双导师队伍建设的意义和当前面临的问题，并提出了相应的改进策略，以期为双导师制的进一步探索和实践提供参考。

关键词：
人才培养
双导师
现代学徒制
职业教育
队伍建设
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双导师制[1]在我国的探索与实践最早是在研究生教育阶段开展的，旨在提高高校与企业之间的合作水平，通过合理的资源分配和共享，实现“产、学、研”的有机结合，从而加强创新型人才的培养。

近年来，职业教育蓬勃发展，在培养技能型人才的过程中，为了解决理论学习与技能实践脱节的问题，越来越多的学者开始探索在职业教育中引入双导师制的可行性。尤其是在现代学徒制加速试点、推广的背景下，“双导师”被赋予了新的内涵。

一、现代学徒制“双导师”的内涵

现代学徒制下的双导师制，通常是指校企双主体育人，学校教师和企业师傅组成教学团队，通过分工协作，开展双导师教学[2]。在此背景下，双导师制具有以下显著特点。

（一）学员身份的双元性

在传统的学校教育中，培养对象只有“学生”这一单一的身份。而现代学徒制背景下的双导师制，使学员天然具备“学校学生”和“企业学徒”的双重身份。这种身份的双元性，使学员在接受校、企双向培养的同时，必须接受校、企的双重管理。

（二）育人主体的双元性

在现代学徒制背景下，开展双导师制育人，要求学校与企业以培养能够适应一线生产岗位的高素质劳动者和技能型人才为共同目标。要实现这一目标，学校和企业必须通力协作、互通有无，学校要了解企业的价值观和运行规律，而企业也要深入参与到具体的育人方案的制订和实施中，在这一过程中，企业是与学校并重的育人主体，唯有坚持育人主体的双元并举，才能使校企双方取长补短，在实现育人目标的过程中共同成长。

（三）师资结构的双元性

顾名思义，双导师中的“双”意味着该制度下的导师队伍由两部分组成：一部分来自学校教师，另一部分来自企业师傅。两类导师既紧密协作，又各有侧重，共同对学员的教育、培养负责。其中，学校导师侧重教授相关专业的基础理论和基本技能，企业导师则侧重指导相应的岗位实践和综合职业能力。

（四）导师能力的双元性

现代学徒制背景下，双导师制致力于实现学校导师和企业导师的互聘互认，因此对导师团队的专业技能和职业能力都提出了较高的要求：学校导师除了具备扎实的专业理论知识和较高的教学水平外，还应了解市场和相关企业的需求，具备一定的岗位实践能力；而企业导师则应掌握教育教学规律，具备相应的教学能力。

二、现代学徒制背景下双导师队伍建设的意义

国务院在2019年2月13日印发的《国家职业教育改革实施方案》中，明确了职业教育作为类型教育的定位；而教育部办公厅于2019年5月14日印发的《关于全面推进现代学徒制工作的通知》中，更明确指出要“推广学校教师和企业师傅共同承担教育教学任务的双导师制度”[3]。双导师队伍建设对未来职业教育发展的重要性可见一斑。

（一）帮助学生实现知行合一的关键助力

就职业教育而言，双导师在育人过程中具有天然的互补性。学校教育以专业理论为主，实训条件受限，同时，师资队伍在专业视野方面普遍不够开阔，“双师”能力不强。这直接导致了培养的人才理论与实践脱节的尴尬境况。而实行双导师制，能够有效克服“工”与“学”的割裂，将专业理论与岗位认知、技能训练和综合能力提升有机地融合在一起，真正达到知行合一。

（二）促进学校提高办学水平的有效途径

近年来，伴随着社会经济的快速发展，市场对技能型人才的要求越来越高，这也倒逼职业院校要不断提高办学质量。引入企业导师，实行双导师制育人，一是有助于紧跟市场动向，明确人才培养的目标；二是有助于开阔学校教师的专业视野，促进教师的专业成长，从而从根本上提升师资队伍的整体素质；三是有助于对接先进的行业标准、企业文化和管理模式，从而切实提升学校的教学管理水平。

（三）推动企业完成转型升级的重要力量

当前，我国经济社会的转型升级正处于爬坡过坎的重要阶段，从劳动密集型向技术密集型转型，是多数企业不可逆转的发展过程。相应的，对于技能型人才的岗位能力要求，也正快速地从单一性向复合性转变[4]。在这一过程中，企业深入参与现代学徒制，通过双导师制的校企共同育人，一方面锤炼了自身的人才队伍，促使他们向“一专多能”的复合型人才转变；另一方面通过“订单培养”等方式，为将来的发展做好针对性的人才储备。

三、当前双导师队伍建设中存在的问题

当前，现代学徒制的探索正在稳步推进，基于现代学徒制的双导师队伍建设方面的实践越来越普遍，在获得宝贵的团队建设和运行经验的同时，也发现了一些问题。

（一）功能定位有待明确

职业教育与社会经济的发展具有高度的相关性，职业教育的每一次重大变革，都对应着社会经济发展的不同阶段对技能型人才的要求。近年来，职业教育规模全面扩张，恰逢我国经济社会转型升级的重要阶段，“一专多能”的复合型人才的需求爆炸式增长，在此背景下，现代学徒制这种校企协同育人的人才培养模式广受推崇。而现代学徒制成功与否的关键，在于师资队伍。可以说，双导师制承担着为经济社会转型升级培养主力军的历史使命，而许多双导师制的参与方并没有意识到这一点———许多试点双导师制的学校，仅将其看作一个普通的教育改革项目；而多数参与企业则认为这是校企合作的“老生常谈”。这种对双导师制功能定位的失当，必将影响后续的导师角色定位、培养目标制订、培养方案实施等方面，从而最终影响人才培养的质量。

（二）队伍结构有待优化

在双导师制的具体实践过程中，导师队伍结构的不合理主要体现在学校导师和企业导师的比例失衡上。主要原因有以下几点：一是企业参与育人的积极性不足。当前，虽然不少地区出台了鼓励企业参与职业教育的政策，但由于政策宣传的力度、财税优惠的程度等原因，很多企业不愿意参与协同育人。二是多数企业师傅虽然技艺娴熟，但专业视野不够开阔，无法从专业发展的角度对人才培养提出前瞻性的建议，同时，他们对教育教学规律缺乏了解，这些因素从客观上造成了企业导师数量不足。三是多数企业骨干师傅的生产任务繁重，双导师制的聘任制度、激励机制等相关配套措施的缺失，使原本不多的有能力担任企业导师角色的高水平师傅不愿意加入双导师制协同育人的队伍中来。

（三）育人能力有待提升

现代学徒制下的双导师育人，无论对学校导师还是企业导师，在专业能力、综合素质和职业素养方面都提出了较高的要求。但现实中，双导师的育人能力都存在明显短板———学校导师理论教学能力强，教书育人的使命感强，但对行业的发展趋势、企业的具体运行、岗位的要求变化等缺乏深入了解；而企业导师专业实践能力强，但对相应专业的理论体系认知不深，且教育教学能力较弱。同时，外部保障机制的缺失，也在很大程度上影响导师能力的提升，如，准入机制的缺失，使双导师队伍素质良莠不齐；评价机制的缺失，使双导师队伍的育人成效得不到及时、准确的评估，无法为导师能力的提升提供方向性指引；激励机制的缺失，使导师团队失去进步的动力，同时也制约了更多的优秀人才进入导师团队中来。

（四）团队融合有待加强

双导师团队的成员来自学校和企业这两个性质完全不同的单位，因此，在共同的教育实践中，必然会带来团队融合的问题。首先是价值观的差异。企业的营利性决定了其追求经济效益最大化的本质，而学校的公益性使其更重视培养对象个体的成长和服务社会的潜能。因此，企业导师和学校导师的立场天然不同，必然造成团队目标的不一致。其次，价值观的差异直接造成了具体行动的割裂。具体表现在，多数双导师团队中校、企导师之间的合作，仍停留在传统的“校企合作”水平，并未开展高频高效的“工学交替”，而当学生到企业顶岗实践时，多数企业顾及安全和效益，并未提供充分的岗位实践机会。最后，行动的割裂最终导致了导师团队成员间交流的不畅。学校导师和企业导师本应充分沟通、互通有无、取长补短、共同进步，但实际情况是，多数团队中学校导师和企业导师之间交流的热情不高，交流的平台不多，交流的层次也不深入。

四、提高双导师队伍建设水平的策略

双导师制的实施，需要政、校、企、行等多方的共同协作。针对当前探索和实践过程中存在的问题，可以从以下几个方面入手来提高双导师队伍的建设水平。

（一）加速立法，明确参与各方权责

健全的法制体系是职业教育有序运行的基础。在这方面，我们可以参考国外的一些先进经验。如，德国1969年出台了《职业教育法》，以此确定了“双元制”的法律地位，规定了学徒、学校、企业、行会、联邦职教研究所等相关参与方的职责、权利和义务，并以此来指导相关的经费分摊、奖惩措施、培养模式、资格认证等实施细则的制定，在极大程度上壮大了德国职业教育体系，促进了德国经济社会的繁荣发展[5]。我国政府及各级教育行政主管部门也应充分发挥主导作用，加速相关法律法规的制定和实施，落实企业的育人主体地位，以此保障双导师制的顺利运行。

（二）依托项目，深化团队融合程度

双导师制的探索和实践能否取得成功，关键在于校、企双方能否整合优势资源，使学校导师和企业导师深度融合，取长补短，发挥1+1大于2的效果。具体可以从以下几个方面进行尝试。

1. 以文化交流为纽带，促进团队价值观融合

校企双方可以利用联谊活动、拓展训练、主题论坛、参观座谈、专题讲座等一系列的文化交流活动，促进学校导师和企业导师之间的深入了解，提炼双方价值观中的共同点，如守正、创新、敬业、奉献、团结、服务、质量等，以增强对对方的认同度。

2. 以业务培训为契机，实现团队优势互补

校企双方应利用各自的优势资源，为对方的导师提供专业成长的机会。企业应提供一系列具体的岗位实践机会，提升学校导师的技能实践能力和岗位认知水平；学校也应提供教育教学专项培训，提升企业导师的教育教学能力。

3. 以育人方案为主线，培育团队协作默契

学校导师和企业导师共同深入参与制订人才培养方案，在此基础上，通过共同参与课程开发、项目建设、标准制订、教材编写、协作教学、指导竞赛等一系列具体的育人活动，来深化交流、互学互助、共同进步，最终形成默契配合、合作无间的高效教学团队。

（三）完善机制，保障团队运行水平

双导师制的顺利运行，还需要各项配套机制保驾护航。

1. 聘用机制

一方面要制订双导师团队的准入门槛，通过遴选，将职业道德高尚、责任心强、业务能力突出、管理经验丰富的优秀人才招募到双导师团队中来；另一方面要在校企双方建立双导师互聘互用的机制，使挂职、兼职等正常的人才交流能够名正言顺。

2. 评价机制

要建立多元的团队运行绩效评价机制：一是建立多元的评价指标体系。可从制度建设、管理水平、成果成效、经济效益、社会效益等多方面进行评价。二是关注不同评价主体的反馈。如行政机构、社会团体、兄弟单位、用人单位、媒体、家长等，都应共同参与到双导师团队运行水平的评价中。三是坚持多样化的评价手段。可以是团队自评、校企互评、问卷调查、现场考察等形式。

3. 激励机制

不论是学校、企业还是导师个人，参与到双导师育人活动中，就意味着超额的付出，因此，需要制订合理的激励机制保护他们的积极性。对于企业，可着重从财政补助、税收减免、服务购买等经济手段入手，降低企业的育人成本；对于学校，要有试点项目的专项经费支持，以鼓励相关的实践、探索和创新；对于导师个人，应物质奖励和精神奖励相结合，从薪酬、职称、荣誉等方面对导师的付出进行肯定。

总之，双导师制的探索和实践当前仍处在摸索阶段，双导师育人团队的建设和运行仍存在一些问题亟待解决。相信随着实践经验的不断积累和政策措施的精准配套，双导师育人模式一定能为职业教育培养更多适应发展需求的高素质技能型人才。

参考文献:

[1]周红康.双导师制:创新型研究生培养的新机制[J].江苏高教,2006(5):91-93.

[2]张阳,王虹.现代学徒制在高职院校人才培养中的实践与探索:基于"双导师"的视角[J].中国职业技术教育,2014(33).77-80.

[3]中华人民共和国教育部.教育部办公厅关于全面推进现代学徒制工作的通知[EB/OL][2019-05-14].

[4]邢菲,刘晓.制造业转型升级背景下的现代学徒制:困境与突围[J].职教论坛,2017(13):69-72.

[5]荣艳红,傅修远,石惠鑫.德国双元制职业教育立法制度的创制过程与内在特征[J].职业技术教育,2021(1):65-71.

文章来源：林啸.现代学徒制背景下职业教育双导师队伍建设的问题及策略研究[J].现代职业教育,2021(48):1-3.