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县级传统媒体人才队伍建设探究

2020-10-23 200 上传者：管理员

摘要：当前,我国县级融媒体中心建设如火如荼,县级传统纸媒如何在媒体融合中抢占先机、顺利转型,成为其能否持续发展的关键。传统纸媒竞争的核心是人才,要在媒体融合中实现自身发展,就需要强大的人才队伍支撑。基于此,本文提出并讨论关于人才队伍建设的几点建议。

关键词：
人才队伍
传媒
传统纸媒
县级融媒体中心
融媒体
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2003年全国报刊整顿后,仅有数十家县级报得以保留并发展至今。县级传统纸媒在过去十几年的发展黄金时期中,大胆改革、锐意进取,充分发挥自身优势,实现了夹缝中的逆势发展,并逐步建立起一支有专业新闻素养、懂多元化经营的新闻队伍。当前县级融媒体中心建设主要以当地电视台为主、其他媒体资源为辅。虽然县级传统纸媒的“地位”较为被动,但如果能不断壮大人才队伍,必定可以扭转局势,快速发展。

现有人才队伍存在的主要问题

县级传统纸媒虽在改革发展中不断完善优化人才管理体制,引入先进人才,但随着媒体融合的深入,传统人事管理体制的弊端日益突出,严重影响和制约了纸媒更好更快地发展。

1.人才队伍建设观念较为落后

当前,县级传统纸媒都是事业单位,受多种因素的影响,普遍存在忽略人力资源规划,尤其人才队伍建设规划的倾向,缺乏“以人为本”的战略管理理念。以事为中心,把人视为一种成本,只注重使用和控制,不注重投入和培养,致使队伍建设停滞不前;在选人、用人方面,经常忽略员工的差异性和创造性,扼杀了员工的创新热情。

2.人才结构不够科学合理

这一短板主要体现在两个方面:一是熟悉媒体融合的人才偏少。县级纸媒在吸引传统新闻人才方面相较于省市级纸媒而言,本身就已“先天不足”,更不用说吸引那些具备互联网创新思维和实践能力、懂融媒体运营和传播的复合型人才。同时,县级纸媒也没有更多人力和资金去培养融媒体人才。人才缺失,很大程度上限制了县级纸媒的融媒体发展之路。二是县级纸媒人才队伍年龄整体偏大。近年来,随着传统纸媒影响力逐步下降,再加上地域因素等的影响,县级纸媒对外招聘新员工效果不佳,导致整体员工队伍年纪偏大,暮气沉沉,难以适应媒体融合对新型人才的需求。

3.编制受限等因素导致核心骨干人才流失

目前,在县级纸媒体系中,有编制身份的基本都是班子成员,其他中层管理干部,甚至一些关键核心岗位人员都是合同聘用制。在传统纸媒发展的黄金时期,员工整体待遇和地位都比较好,大部分人员对是否有编制抱无所谓心态。但如今,传统纸媒生存发展面临前所未有危机,员工迫切要求解决编制问题,尤其核心骨干人员。由于传统纸媒经营压力越来越大,员工待遇大不如从前,加之工作压力较大,导致核心骨干人员流失严重,“为他人做嫁衣”已经成为县级传统纸媒的普遍现象。

4.对专业技术职称不够重视,员工参评积极性不高

因为大部分人员的用工性质为合同聘用制,其个人收入与专业技术职称未直接挂钩,致使员工对职称评定不重视。加之上级主管部门对县级纸媒单位职称岗位数,尤其中高级职称数的核定非常严格,职称评定受限,导致专业技术人才,尤其资深采编人才难以脱颖而出,影响专业队伍建设。

人才队伍建设主要策略

媒体融合,人才是根本。县级传统纸媒要多渠道努力,培养和造就一支结构合理、素质优良的融媒体人才队伍,以更加积极的姿态参与融媒体中心建设,为媒体融合发展开辟一片新的蓝海。

1.进一步解放思想,转变人力资源管理理念

思想解放的深度,决定人才发展的力度。县级传统纸媒一要树立牢固的人力资本理念,弘扬“人才强媒”的战略思维和舆论导向,将人才作为自身发展的最大“资本”。一方面要设立人才队伍建设专项资金,用于复合型人才的培养、引进和奖励,从而加强人才队伍建设;另一方面要制定科学的人力资源中长期规划,将人才队伍建设融入到媒体管理与发展体系中,进一步凸显人才的核心价值,打造人才成长与成功的沃土。二要尊重员工个性,善于发现员工优点,做到扬长避短,人尽其才,使每个员工在最合适的位置上发光发热。

2.多渠道构建结构合理的人才队伍,提升纸媒的核心竞争力

(1)精准增量补短板,引进急需的融媒体复合型人才。

一是要由各省区市政府所辖的人才机构出面牵头,组织专场融媒体招聘会,帮助传统纸媒精准地招揽自己需要的人才,为传统纸媒的发展及时注入新鲜“血液”。这样做也方便求职者更快地寻得合适雇主。二是要精准施策,严把人才招聘引进关,重点引进既懂新闻传播又有融媒体技术背景的复合型人才;做到好中选优、优中选强,坚持“把新媒体技术驱动放到媒体融合发展首要位置”的招聘策略,以技术形态变革带动纸媒转型。三是要拓宽引才渠道,如尝试与本地及周边地区互联网创新技术型企业合作或以特聘、特邀等方式与知名自媒体合作。四是要尝试与当地高校合作,通过教育资源的合理配置和共享,注重传媒类学生互联网、全媒体理念和技能的培养,为传统纸媒输出更多全媒体复合型人才。

(2)以培训为抓手,加强人力资源开发,用好用活内部人才。

一是请进来。根据媒体融合深化过程中出现的新问题、新情况,邀请业内专家、学者或新媒体、知名自媒体精英到本单位介绍媒体发展动态、交流工作经验,或请他们开设新媒体理念和技能的相关培训,进一步培养员工互联网思维及媒体融合意识,全力推进融媒体中心的建设。二是走出去。组织中层干部及骨干员工到国内知名媒体、院校进行短期学习培训或选派技术骨干到国内媒体融合做得较好的媒体、知名互联网企业进行中长期跟班学习,努力打造融媒体时代的“新闻尖兵”。三是结合各县级传统纸媒的发展实际,通过创建项目平台或启动考核制度等方式用好用活现有人才。如:为具备一定资源整合和营销策划运营能力的人员设置专门的媒体融合项目,并投入版面等资源予以扶持、孵化,通过项目实施来锻炼提升人才素质、能力。

3.建立多方位人才激励机制,促进人才队伍建设

结合行业性质、自身特点等,采取多样的激励方式调动人才积极性,发挥人才作用,提升核心竞争力。一是信任激励。尊重并信任人才,委以重任,放手让骨干人才开展工作,最大限度激发人才工作的主动性、创造性,增强工作责任感。二是成就激励。充分肯定人才成绩,结合人才综合表现予以职级待遇的合理晋升,赋予适当的权力,学会放权。三是竞争激励。利用人才争强好胜的心理,通过开展评先等活动,树立典型,形成比、学、赶、帮、超氛围。四是关怀激励。全面了解人才所思、所想和内心需求,适时予以必要的关怀,激发人才积极性目的。五是社会地位激励。根据能力、素质、贡献大小等,及时给予人才相应的经济、政治、职业地位,激励人才快速健康成长。六是适度的压力激励。压力也是驱动力,尤其对于一些偶然出现消极工作态度的员工,要通过压力促使其调整工作态度,不懈努力,不断进取。

4.当地党委、政府应予以政策、资金等方面扶持

根据中央有关县级融媒体中心建设的要求,各地党委政府应在编制、人事、财政、薪酬等方面给予县级传统纸媒一定的保障和支持。所以,县级传统纸媒应主动向当地党委政府申请编制、资金扶持。

一是申请更多的事业编制数量,解决骨干人才无体制身份的问题,提高人才的归属感、认同感。如福建泉州某市委机关报在融媒体中心建设中申请了数百个事业编制并获批,这一举措有效稳定了员工队伍,为当地融媒体中心建设创造更为有利的条件,也为其他县级传统纸媒提供参考和借鉴。二是申请更多人才队伍建设的经费补贴,提高工作人员的薪酬水平和福利待遇,提高传统纸媒对人才的吸引力。经费补贴的增加也使传统纸媒能够轻装上阵,在新形势下更好地做好党的新闻舆论工作,为当地党委政府中心工作的开展营造良好的舆论氛围。三是提高复合型人才的政策待遇,借以提升人才的地位,提高员工的融媒体意识,引领传统纸媒人才队伍建设。

结语

县级传统纸媒参与融媒体中心建设不可能一蹴而就,人才培养更不会一朝一夕就可完成。加强县级传统纸媒人才队伍建设,提升人才队伍素质能力,建设一支高素质的专业化融媒体人才队伍,融媒体中心才能顺应时代发展,发挥舆论引导作用。

参考文献：

[1]刘光佑.加强人才队伍建设助推媒体融合发展[J].青年记者,2016(04).

[2]周更旺.建立健全人才激励机制促进人才队伍建设[EB/OL].百度文库,2018-05-10.

谢传信.融媒体下县级传统媒体人才队伍建设探析[J].中国报业,2020(20):48-49.