2017年全国启动公立医院薪酬制度改革试点工作，积极推进公立医院薪酬制度改革[1]。护理绩效改革是医院薪酬制度改革的重要组成部分，对调动护理人员积极性、优化患者服务至关重要。传统收入-结余的粗放式绩效管理模式往往忽视了护理岗位风险和技术等方面的实际劳动差异，无法体现护理人员的服务质量和数量，难以合理体现护理人员的劳务价值[2]。2021年，人力资源和社会保障部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局联合印发的《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》[3]强调，绩效改革应体现岗位职责，需充分发挥劳动特点和岗位价值，充分发挥薪酬项目的保障和激励作用，逐步提高护理服务在医疗收入中的比例。因此，建立一套科学合理的绩效薪酬体系及分配方式成为护理绩效管理的核心。RBRVS即基于资源的相对价值评估（ResourceBasedRelativeValueScale），其核心思想是基于提供医疗服务所需的资源投入（如时间、技能、努力和成本）来计算服务的相对价值，从而为医疗护理服务的定价和支付提供科学依据。RBRVS的核算方法凸显了“多劳多得、优劳优得、效率优先、兼顾公平”的实际价值导向[4]。为了进一步深化护理绩效制度改革，我院基于RBRVS构建了“六位一体”的护理绩效分配方案并运用于实践，取得了较好效果，现报道如下。

1、RBRVS概述

RBRVS由哈佛大学的Hsiao教授等[5]提出，根据医疗服务过程中产生的各种医疗成本和相对资源价值（包括工作的时间、技术难度水平、成本系数、风险系数等），采用劳动相对价值比率（relativevaluescale，即RVS点值）来体现每个诊疗项目的价值权重；同时，结合服务量和总预算计算得出货币转换系数（conversionfactor，CF）；RVS点值与CF的乘积便得到某项服务的薪酬[6]。该系统将药品、材料等完全排除在外，且技术和风险要求较高、耗费时间较长、操作成本较高的项目RVS点值更高。RBRVS理论将绩效收入与疾病诊治护理的难度、工作数量等相关联[7]，可有效体现多劳多得、优绩优酬、兼顾公平的管理导向。

2、基于RBRVS的护理绩效改革实践

2.1　成立护理绩效改革小组

2021年1月，医院成立护理绩效改革小组，分管院长作为组长，组员包括运营管理部、财务部、护理部的管理人员，负责分析相关护理指标、收集意见和建议、拟订全院护理单元绩效分配方案等。

2.2　构建“六位一体”护理绩效分配方案

2021－2022年，基于RBRVS逐步建立“六位一体”的院内绩效薪酬体系。方案以岗位基础绩效工资作为基本保障，扩大固定岗位薪酬在护理人员薪酬中的比例，最终形成岗位基础绩效、核算绩效、专项奖励绩效、夜班绩效、科研创新奖励绩效、年终绩效6个模块（见表1），丰富了原有薪酬类型，优化了绩效薪酬结构，旨在满足护理人员的差异性需求，扩大护士收入来源。同时，在绩效考核指标体系建设上，将绩效工资分配与护士岗位管理结合，侧重于服务数量、护理质量、技术难度、患者满意度等指标，着力体现护理人员技术劳务价值，切实推动优绩优酬；明确了向临床一线、业务技术骨干、关键岗位人员倾斜的具体标准，进一步细化执行方案。

2.2.1　岗位基础绩效（占总绩效30%）

岗位基础绩效工资由科室护理岗位档次及护士基础绩效等级两部分决定，由医院统一发放至个人。岗位基础绩效设定的核心是分类管理护理单元、分级管理专业岗位，优化管理标准[8]。护理单元档次与岗位层级体现护理岗位的技术价值与劳务价值。①明确分类管理。全院护理管理者根据护理岗位的风险程度、劳动强度等因素，对各护理单元进行打分，利用算术平均法和K均值聚类分析法，将全院护理单元按分值由高到低划分为6个档次，详见表2。②确定岗位层级。结合护理人员学历水平、工龄、职称、工作年限等因素，将各档次护理人员按层级从低到高划分为13个层级，详见表3。不同档次、不同层级的护士岗位基础绩效工资设定有具体的岗位系数标准，注重向优秀人才和风险系数大、劳动强度大、夜班难度大的科室及关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。③设定绩效比值。护理岗位基础绩效平均值与护理单元核算绩效平均值比为1∶2，符合公立医院绩效改革增加绩效核算固定部分的原则，减少护士绩效收支部分的分量，有效优化了绩效薪酬结构。

2.2.2　核算绩效（占总绩效47%）

包括护理单元核算绩效及护士个人核算绩效两部分。

2.2.2.1　护理单元核算绩效

护理核算绩效根据护理单元人员所参与的工作量，基于RBRVS确定每个护理操作项目的对应绩点值（主要为护理费、护理治疗费）（部分绩点值见表4），再根据公式进行计算。护理单元核算绩效=[护理费绩点+护理治疗费绩点+（入出院人数×核计单价+床位日总数）×护理风险系数]－管控成本。①护理风险系数：各护理单元的风险系数与评定档次挂钩（见表2）。第1档至第4档护理单元的风险系数分别为1.5、1.2、0.8、0.5；非病房护理单元因无出入院人次及床日数的核算项目，护理风险系数为0。②管控成本：主要包括人力成本、耗材成本、固定资产折旧、维护费、水电费等。成本核算方式为科室核算和个人核算两种。科室各类成本按照规定标准比例进行核算，如人力成本、药库支出、不计价物品、办公用品、家具物资等100%由科室承担；维护费、水电费等科室承担25%。科室成本核算费用最终平摊至个人，即科室医生及护士护各承担50%。

2.2.2.2　护士个人核算绩效

各护理单元实行核算绩效二次分配，强调以能力为导向的考核评价、突出临床实践的业务考核。根据医院制订的《护士层级划分标准》，基于职称、工作年限、能力要求与科研要求考核等，将护士分为N1至N6共6个层级；护士个人核算绩效工资与个人层级、班次系数、护理质量等挂钩。护士个人核算绩效工资=（护理单元核算总绩效－护士长核算绩效）÷科室核算总分值×个人核算分值－质量考核绩效。护士长绩效为科室护士平均绩效的1.4倍，副护士长绩效为科室护士平均绩效的1.3倍。个人核算分值=当月班次总分值+工龄分值+职称分值。当月班次总分值为护士班次系数之和，各班次系数与班次、护士层级有关，护士层级越高、晚班越多，班次系数越高。工龄分值为工作年限×0.1；职称分值按照正高职称2分、副高职称1.5分、中级职称1分、初级职称（护师）0.5分计算。除此之外，专科业务实践发展也影响个人核算分值，（初级/中级/高级）专科护士、专科组长、总带教老师的班次系数会有适当增加，高级专科护士每月核算绩效与科室副护士长持平。质量考核按医院《护士质控考核细则》进行。

2.2.3　专项奖励绩效（占总绩效5%）

基于医院实际情况及患者住院需求，在绩效薪酬改革方案中特设专项奖励绩效，内容包括周六日及节假日加班手术奖励、超工作量奖励、日间手术奖励。同时，给予国家要求扶持的学科（儿科、产科、急诊、重症医学科及发热门诊等）政策性绩效。专项奖励绩效旨在发挥薪酬的激励作用，促进各资源要素高效使用，提高床位使用率、缩短患者平均住院日、降低患者住院费用，减轻家庭及国家的医疗经济负担。

2.2.4　夜班绩效（占总绩效5%）

为保证我院护理人员的绩效薪酬随着经济发展水平、消费水平等因素动态调整，在原有护理绩效基础上，增设护理夜班绩效，并进行增量分配。护理夜班绩效标准根据护理单元档次与护士个人层级进行设置。如，在第1档科室工作的护士夜班费约是第4档科室同层级护士夜班费的2倍，通过提高护士的夜班待遇，促进其工作积极性。同时，护理部提倡鼓励科室高层级护士值夜班，以保障夜间护理工作的安全高效开展。

2.2.5　科研创新奖励绩效（占总绩效3%）

创新人才是护理发展的主力军。医院通过配套科研经费、设立院内科研项目，积极推动护理人员科技创新，鼓励高质量护理论文与专利成果形成。在绩效方面，为了激发人才创新“活力源”，建立报销与奖励机制，科室根据个人情况进行奖励，创新成果及专利转化奖励资金的90%归个人。

2.2.6　年终绩效（占总绩效10%）

年终绩效按照医院制订的综合目标考核办法进行考核，根据护理质量管理、科研管理、教学管理、同行互评等，对护理单元及科室护士长进行综合考核，详见表5。依据考核结果，将护理单元分为A、B、C、D4个档次，并赋予不同系数；并将考核情况与年终绩效工资挂钩，分别给予考核排名前10%与后10%的护士长进行相应奖励与惩罚。

表1“六位一体”护理绩效分配方案概览

表2　护理单元档次划分

表3　护士岗位层级划分标准

表4　护理单元绩点值示例

表5　年终综合目标考核细则

3、“六位一体”护理绩效改革的实施效果评价

根据医院绩效改革实施的时间节点，分析绩效改革前1年（2020年4月至2021年4月）与改革后1年（2021年4月至2022年4月）医院护理人员的满意度、护士离职率、患者满意度、患者平均住院日以及护理管理质量变化情况。

3.1　护士相关指标

①护士工作满意度。采用明尼苏达工作满意度量表（MinnesotaSatisfactionQuestion⁃naire,MSQ）的短式量表进行线上问卷调查。该量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表，共20个条目，采用5点计分法，从“非常不满意”到“非常满意”计1～5分，得分越高表示满意度越高，将每次调查所得的全体总均分除以量表最高总分得到的百分比即作为总体满意率。护士纳入标准：2020年4月以前与医院签订聘用合同，且在本单位注册并独立上班的护士；排除研究期间处于离职期、休假或外出学习≥3个月的护士。对医院大内科、大外科、急诊及ICU、手术室等特殊科室各级在职护士进行分层抽样调查，共收回有效电子问卷200份，有效率为100%；②护士离职率。分别统计绩效改革前后调查周期内离职护士人数占同期在职护士人数的百分比。

3.2　患者相关指标

①住院患者满意度。采用医院自行编制的“住院患者满意度调查问卷”，调查研究周期内于本院接受住院治疗的患者，排除因死亡或病情变化等无法完成调查患者，于患者出院时发放纸质调查问卷，调查内容包括医护沟通、护理技术、护理态度、健康宣教4个方面，每项从“非常不满意”到“非常满意”计1～5分，以被调查患者总均分除以问卷最高总分得到的百分比作为总体满意率。②患者平均住院日。从院内信息管理系统调取相关数据，统计绩效改革前后全院住院患者平均住院日。

3.3　其他

根据科研、教学、管理等方面的获奖情况等综合评价改革前后医院护理学科影响力及护理质量。

4、结果

基于RBRVS的“六位一体”护理绩效分配方案改革取得了良好成效。①护理人员满意度提升、离职率下降。绩效改革实施后，全院临床护士的满意度由改革前的93.50%提升到96.00%，离职率由0.55%下降至0.41%，医院连续5年获评“丁香园最佳雇主”。②患者满意度提升、平均住院日减少。实施绩效改革后，住院患者满意度由98.60%上升至98.79%；患者平均住院日由7.18d降至7.03d。③护理管理质量显著提升。绩效改革后，我院护理学科影响力不断增强，专业化水平、科研产出及院内科研影响力、师资队伍教学能力均显著提升。2021—2022年，我院获批7个中华护理学会京外临床教学建设基地及4个国家级专科护士培训基地；立项1项国家自然科学基金地区项目，实现江西省护理国自然项目零的突破；并获得第五届中国护理质量大会“护理质量提灯奖”金奖（全国仅2家）等多项荣誉。

5、讨论

5.1　基于RBRVS的“六位一体”护理绩效分配方案改革取得积极成效

5.1.1　有助于提高护理人员的工作积极性与满意度

有研究[9-10]显示，建立和完善一套科学合理的绩效分配制度可以充分调动护理人员的积极性和创造性，促进医院的良性可持续发展。改革前，我院的护理绩效方案难以体现不同技术职称、不同职务护理人员的成长情况，难以有效提高护士的工作积极性；而基于RBRVS的护理绩效方案较传统绩效方案更趋公平、合理[11]。“六位一体”的护理绩效分配方案兼顾护理工作数量和护理质量分配绩效，使护理人员的劳务价值差异得以体现，遵循了“多劳多得、优绩优酬，侧重向临床一线、业务骨干、关键岗位倾斜，合理拉开收入差距”的原则，有效提高了护理人员的工作积极性与满意度

。5.1.2　有效提升了护理服务质量、促进了护理专业发展

优质护理服务的内涵要求兼顾患者与护士满意，促进共向提升[12]。患者满意度也可间接反映医院在环境管理、就诊流程、安全保障及服务方面的管理质量[13]。绩效改革后，我院患者满意度较之前明显升高，患者平均住院时间有所降低。我院在护理绩效改革过程中，通过提高护士岗位绩效薪酬水平、完善绩效薪酬结构及分配考核方式等措施，积极推动收入分配公平，促进护理人员工作积极性和效率提升，进而提升护理服务能力，更好地服务于患者。同时，我院在护理绩效分配方案中注重科研创新、教学、护理质控等考核指标，优化责任制护理流程，并向重点发展项目和技术倾斜，鼓励护士钻研创新，让护理劳动、知识、技术、管理的活力竞相迸发，有效发挥了护理人员的潜能，不断提升护理专业发展的平衡性、协调性和包容性。

5.2　进一步优化改革的思考

RBRVS体系打破了传统护理绩效按照粗放工作量测算的局限性[14]，通过统一确定各护理项目的绩点单位价值，体现岗位差异，实现公平统筹分配。考虑到该体系未将护理质量纳入评价[15]，我院结合日常护理质量控制管理，将质量控制考核结果纳入科室个人绩效薪酬二次分配细则，完善护理绩效分配方案。但目前，护理绩效分配方案的核算绩效部分，尚未纳入部分专科护理操作项目，有待后续管理中进一步完善，以充分体现专科护理项目的价值。同时，随着科技信息技术的快速发展，护理信息系统在人力资源管理、临床延续护理等方面的积极作用愈发突出。医院也将借助院内信息化平台加快建立和完善护理绩效管理信息系统，并将“互联网+”护理服务等内容纳入其中，进而实现绩效管理的信息化、高效化和精细化发展。

6、小结

护理绩效薪酬分配改革是一项艰巨且长远的工程。我院基于RBRVS理念构建的“六位一体”护理绩效分配方案，综合考虑了护理技术的难度、工作数量、护理质量等因素，充分体现了护理人员的价值，很好地激发了护理人员的创造性和积极性，有效提升了护理服务质量，推动了护理管理高质量发展。但作为一种新的探索，相关做法仍需要结合新医改要求和医院实际进行不断改进和完善，以更好地助力医院管理改革的深入开展，提升医疗护理服务质量。

参考文献:

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基金资助:南昌大学第二附属医院院级课题(2019YNRK12007);

文章来源:黄家欣,方亮,熊晓云,等.基于RBRVS的“六位一体”护理绩效分配方案应用探索[J].上海护理,2025,25(04):67-71.