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分析医院护理人员工作满意度、组织承诺与工作绩效的关系

2020-06-23 399 上传者：管理员

摘要：目的：探究护理人员工作满意度、组织承诺与工作绩效的关系，分析工作满意度、组织承诺对工作绩效的影响，为医院建立稳定的、高水平的护理人员队伍提供建议。方法：通过问卷调查收集数据并运用SPSS19.0、AMOS23.0等软件进行数据分析。结果：组织承诺对工作满意度与工作绩效的调节效应显著。结论：通过提升组织承诺能在一定程度上稳定工作满意度与工作绩效的关系，医院可以通过提高组织承诺来稳定和提升工作绩效。

关键词：
工作满意度
工作绩效
护理人员
护理学
组织承诺
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1、引言

我国医疗资源紧张，公立医院护理人员的工作繁重、工作积极性不高、工作绩效不高、人员流失较为严重。因此如何留住护理人员，稳定并提升其工作绩效成为医院管理的重点。国内外许多研究证实工作满意度与工作绩效有显著的正相关关系[1,2]，提升工作满意度可以在一定程度上提升工作绩效。有研究表明组织承诺与工作绩效成正相关，能在一定程度上预测护理人员工作绩效[3,4]。本文将从工作满意度与组织承诺这两个角度来分析其对工作绩效的影响，为医院建立稳定的、高水平的护理人员队伍提供建议。

2、研究对象与研究方法

2.1 研究对象

随机选取某三甲医院有护士执业资格证、自愿参与本次调查的236名护理人员作为调查对象。其中女性95.3%，男性4.7%；年龄20～50岁；工龄1～30年；学历：大专21.6%，本科78%，硕士0.4%人；职称：护士31.4%，护师41.1%，主管护师26.3%，副主任护师1.3%；所在科室：内科27.5%，外科50.8%，专科21.6%；平均月收入：3000～4999元10.2%,4000～5999元23.3%,6000～7999元37.7%,8000元以上28.8%。

2.2 研究方法

2.2.1 调查方法

本文采用问卷调查的方式，共发放纸质问卷250份，最终获得有效问卷236份，有效率为94.4%。

2.2.2 研究工具

(1）工作满意度量表采用Weiss等人编制的明尼苏达满意度量表[5]，其中内源性工作满意度部分α系数为0.933；外源性工作满意度部分α系数为0.915。总量表的α系数为0.959。

表1 任务绩效逐步回归结果

(2）组织承诺量表采用Allen与Meyer编制的组织承诺量表[6]，其中情感承诺部分α系数为0.936；规范承诺部分α系数为0.857；持续承诺部分α系数为0.857。总量表的α系数为0.948。

(3）工作绩效量表采用余德成修改的绩效评价量表[7]，其中任务绩效部分α系数为0.956；周边绩效部分α系数为0.968。本文中该总量表的α系数为0.979。

三个量表均采用Likert5级评分法，选项从“非常不同意”到“非常同意”分别赋予1分到5分。

3、结果

3.1 描述性统计结果

运用SPSS19.0进行变量的描述性统计，发现工作满意度的均值为3.809，情感承诺的均值为3.917，规范承诺的均值为3.612，持续承诺的均值为3.511，任务绩效的均值为4.139，周边绩效的均值为4.055。通过相关分析发现工作满意度与任务绩效和周边绩效均呈显著正相关关系；组织承诺各维度与任务绩效和周边绩效也呈现显著正相关关系。

表2 周边绩效逐步回归结果

3.2 研究分析结果

3.2.1 组织承诺调节工作满意度与任务绩效之间的关系的回归分析

采用逐步回归的方式，第一步引入自变量工作满意度，分析其与工作绩效的关系，第二步引入调节变量组织承诺，第三步引入交互项，在建立交互项时需将自变量与调节变量进行中心化处理，以避免由交互项带来的多重共线性[8]逐步回归结果如表1所示。

由表1可知工作满意度与任务绩效呈显著正相关关系（β=0.796,P<0.01）；情感承诺与任务绩效呈显著正相关（β=0.323,P<0.01），规范承诺与任务绩效呈显著的负相关（β=-0.280,P<0.01），持续承诺与任务绩效呈现显著的正相关（β=0.202,P<0.01）。在主效应模型2的基础上，增加工作满意度与情感承诺的交互项，发现情感承诺对工作满意度与任务绩效的关系的调节作用显著（β=-0.115,P<0.01）。模型4显示规范承诺对工作满意度与任务绩效的关系的调节作用显著（β=-0.105,P<0.01）。模型5的结果显示持续承诺对工作满意度与任务绩效的关系的调节作用显著（β=-0.150,P<0.01）。

3.2.2 组织承诺调节工作满意度与周边绩效之间的关系的回归分析

同样采用逐步回归的方式进行数据分析，逐步回归结果如表2所示。

由表2结果可知，工作满意度与周边绩效呈显著的正相关（β=0.819,P<0.01）;情感承诺与周边绩效呈显著正相关（β=0.293,P<0.01），规范承诺和持续承诺与周边绩效关系不显著（β=-0.088,P>0.05；β=0.112,P>0.05）。模型3在主效应模型的基础上加入工作满意度与情感承诺的交互项，发现情感承诺显对工作满意度与周边绩效的关系的调节作用显著（β=-0.103,P<0.01）。模型4的结果显示工作满意度与规范承诺的交互项系数显著（β=-0.130,P<0.01）。模型5的结果显示工作满意度与持续承诺的交互项系数显著（β=-0.145,P<0.01）。

4、结论与建议

4.1 结论

由研究结果可知工作满意度与工作绩效呈显著正相关。情感承诺对工作满意度与工作绩效的调节作用显著，工作绩效受工作满意度的影响减小，即护理人员的情感承诺越高，对组织的感情越深厚，其工作绩效便越稳定，不容易受一时工作满意度的改变的影响。规范承诺对工作满意度与任务绩效和周边绩效的调节作用显著，即规范承诺越高、护理人员其任务绩效越稳定，越不容易受工作满意度波动的影响；但对于周边绩效来说，在高规范承诺情况下通过提升满意度并不能够提升周边绩效，也就是说对组织的亏欠感只能使护理人员对本职工作更加尽心，并不能使护理人员在保持良好工作关系、富有工作热情等周边绩效上有所提升。持续承诺对工作满意度与工作绩效的调节作用显著。持续承诺是员工对离开组织所带来的损失的认知，损失越大越不会离开，通过提高薪酬、增进福利、提供稳定的岗位等方式都可以增加护理工作者的离职成本，这些手段又可以提升其工作满意度，最终提升并稳定工作绩效。

4.2 建议

4.2.1 通过建立品管圈提升工作挑战性和工作成就感

医院护理工作者受工作本身的限制，除极少数情形外护理人员并无对病人病情的直接处置权，因此许多护理人员觉得工作没有挑战性和成就感。医院可以采取建立品管圈的方式，让护理人员组成小组解决工作、管理等方面发现的问题以及课题，进行护理工作的流程再造。让护理人员充分参与到科室的管理之中，并定期进行科室评比，对优秀科室和小组进行表彰，以此来增加挑战性、丰富工作内容从而提升护理人员的情感承诺。

4.2.2 建立独具特色的、以人为本的医院文化

该院现行的组织文化中过分强调护理人员的奉献精神，而忽视护理人员本身的需求，使得护理人员对医院的认同感和投入感下降，对组织的情感依赖降低，造成工作绩效的不稳定与人员的流失。医院可以通过寻找自身特色，建立以人为本的医院文化，形成良好风气和工作氛围，使护理人员对医院产生责任感，以此提升情感承诺和规范承诺，使其在医院变革这一重大时期仍能保证较高的、稳定的工作绩效。

4.2.3 增加员工福利

护理人员除法定的福利外，医院还提供免费体检、技能培训、外出交流这三项福利，福利种类较少。培训、外出交流学习的机会少，而护理人员对此却比较重视，因此医院可以考虑适当增加培训与交流学习的名额，并进行适当的补助。同时医院可以以科室为单位开展团建活动，如在护士节进行技能比赛、举办年会等。通过增加福利来增强护理人员的归属感，让其感受到医院的重视与需要，提升其情感承诺和持续承诺，最终使工作绩效得到提升。

4.2.4 恢复晋升通道

该院从几年前就停止了职称评审，导致许多护理人员因为无法晋升而产生不满和不信任的情绪，甚至有许多人选择离职。通畅的晋升通道能很好的增加员工对组织的投入，提升持续承诺。医院应当向护理人员说明缘由并尽快恢复评审，争取护理人员的理解，减少护理人员的离职情况，稳定护理人员队伍。

参考文献：

[2]郝金磊,尹萌.提高员工满意度一定能改善工作绩效吗-基于不同价值观视角的实证研究[J].重庆工商大学学报,2018,35(6):37-46.

[3]杨晓莉,苏小茵,张俊娥,等.护士工作绩效的评价及其影响因素[J].护理研究,2006,20(3):631-633.

[4]马燕兰,王建荣,王辉,等.医院护士工作绩效评估量表的研制[J].护理管理杂志,2007(3):14-16+23.

[7] 余德成.品质管理人性面系统因素对工作绩效之影响[D].中山大学,1996.

[8]温忠麟,侯杰泰,张雷.调节效应与中介效应的比较和应用[J].心理学报,2005,37(2):268-274.

吴晓雪,柴富成.基于组织承诺的医院护理人员工作满意度与工作绩效关系的研究[J].中外企业家,2020(02):116-118.

基金: 新疆生产建设兵团社会科学基金项目“兵团职工队伍稳定性问题研究”(17YB19).