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医院职工培训需求分析研究及模型构建

2021-02-02 162 上传者：管理员

摘要：当今时代是核心竞争力致胜的时代，大部分医院多用培训的形式提升其竞争能力。针对此现状，对医院职工培训需求分析研究及模型构建刻不容缓。根据医院职工接受培训的需求因素以及医院培训职工的需求因素，完成医院职工培训需求分析。并采用此分析结果，构建医院职工培训需求模型。提取医院职工培训需求影响要素，将影响要素按分析维度划分，并确定维度权重，组建分析模型。设定模型应用准则，控制医院职工培训需求分析模型的使用过程。在日后的培训过程中，可使用此模型使培训工作更加具有针对性与前瞻性。

关键词：
分析维度
员工培训
培训需求分析
需求模型
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当前社会人才竞争激烈，科技迅猛发展，对工作效率的要求不断提升，职工技术老化，使得人们意识到提高医院综合实力的重要性，医院综合实力的提高本质上是人才培养，不断改善和提升人才素质已成为医院管理工作中的“重中之重”。因此，培训是医院全面提升人才素质、求生存、谋发展的新动力1。培训需求分析作为开展培训活动的第一步，在培训活动中发挥着指导性作用，分析结果与开展培训的相关度直接影响着培训的效果。目前，大部分对医院职工培训需求分析的研究都集中在宏观理论上，而忽视了分析模型的使用。针对此问题在此次研究中，使用宏观与微观相结合的形式，对医院职工的培训分析现状进行研究，并构建出符合医院职工特征的培训需求分析模型2。希望此模型能够为医院提供具有可操作性的培训需求分析方案，也为其他行业进行培训需求分析提供参考与借鉴的方法与程序。帮助医疗行业获取有效的培训需求，使其开展的培训活动具有针对性与前瞻性。

一、医院职工培训需求分析

1.医院职工接受培训的需求因素。

医院职工接受培训的需求因素，一方面可以根据马斯洛需求层次理论展开定位，另一方面可以从医院职工的职业发展角度进行分析。

马斯洛需求层次理论，将人的需求从低等级到高等级划分为5个层次，从基础的生理需求到高等级的自我实现需求。根据此理论，可将此培训视作是一种具有不同目的的行为。培训是医院职工知识、技能和能力提高的过程，也是职工行为转变的过程。在当今的知识爆发式喷涌的背景下，医疗人员工作需求是：学到老，才能工作到老。医院职工的自我价值是不断提高自身的医疗水平，从而更好地服务医院，救治病患。因而，不断地接受培训，提升自己的医疗知识、技能，是实现其自我价值的必然要求3。

除此之外，开展培训活动不但可以完成医院职工的知识体系，使其自身价值得到提升，也可以促进其对自身的职业进行规划。知识的更新速度推进了医院职工职业规划的变更。作为医疗人员，如不经常参加培训，会造成无法胜任其工作岗位情况，更无法满足职业发展与职位提升的要求。因此，医院职工对于培训需求主要体现在上述两部分。

2.医院培训职工的需求因素。

在竞争日益激烈的今天，医院只有对其职工展开培训，才能保证其在医疗市场中占有一席之地。在此次研究中，将医院培训职工的需求因素分为内部因素以及外部因素两部分。

医疗市场环境的变化，促使患者对医疗人员的业务水平、技能各方面的要求越来越高。目前，医药市场进入了专业化的发展模式，只有提升自己的知识水平，才能更好地为患者提供良好的服务。

就医院内部而言，医院需要发展自身的核心竞争力，需要对职工进行合理的发展，对职工开展培训活动，从而提升职工自身的竞争力并组成医院的竞争力显得尤为重要4。通过培训对医院职工进行激励，提升其知识、技能水平，可提高医院职工对医院的忠诚度，同时还可激发医院职工的积极性与创造性，更好地服务于医院。

二、医院职工培训需求模型构建

根据上述医院职工培训需求分析结果，构建医院职工培训需求模型。此次研究中，将医院职工培训需求模型构建为多维模型的形式，具体如下所示。

图1医院职工培训需求模型

根据上述内容，通过需求产生、组织支持、需求分析以及需求确定等部分，完成模型构建过程。

1.提取医院职工培训需求影响要素。

影响医院职工培训需求有很多因素。针对医院职工的工作性质与特点，选定其影响因素如下（见表1）。

表1医院职工培训需求影响因素

采用上述因素，获取医院的相应信息，并将其制定为报告的形式。由于医院的信息具有全面性与复杂性，使用大数据分析技术，提取其中的主要内容，归纳影响医院职工培训需求的主要信息，将其作为此次研究中模型构建的基础。

2.确定维度权重。

通过文献研究可知，在医院职工培训需求分析的维度可分为5部分，如图1所示。为使文中设计模型更具科学性，对上述维度所占比重计算。根据文献研究结果，将每个维度的重要程度记作5分，学习难度记作3分，使用频率记作1分，以此计算每个维度的使用权重。通过计算可知，自我价值提升与核心竞争力为医院职工培训需求分析中比重较重的部分，员工绩效为所占比重最轻的部分。通过此结果，对分析模型中的分析比重进行优化，确定培训需求优先排序。根据排序结果，对其内容进行分析，并通过分析后的结果，全面、系统地构建维度分析模块，将各分析模块进行有机融合，组建需求分析模型。

3.设定模型应用准则。

通过上述权重计算结果，构建分析模型。在模型实际应用的过程中，由于医院具有独特的管理特征，培训需求分析所采用的方法与流程也会有所不同，为了使此模型更具有实用性，设定模型应用准则如下所示。

首先，要充分重视培训需求分析过程，当此过程没有受到组织的重视时，无法获取高精度的分析结果，直接影响医院职工的培训效果5。其次，分析方法应综合使用。每一种培训需求分析方法的使用效果都不是尽善尽美的，其使用优点具有侧重性。在搜集医院相关信息时，切忌使用单一的方法，影响培训需求分析结果的确定性与完整性67。最后，要保证分析过程的动态实施。此次研究中设计的模型结构并不是一成不变的，在使用的过程中，以一种动态的眼光看待培训需求分析，确保分析结果具有时效性。

三、结束语

在职工成为医院核心竞争力的今天，对员工展开培训活动可为医院带来难以复制的竞争优势。与此同时，核心竞争力的发展使得医院对于职工的要求也会更加全面化。培训需求分析作为职工培训的首要和必经环节，是培训活动开展的前提与基础，也是实现培训目标的保障。对培训需求展开合理的分析，构建科学的分析模型，提升医院职工培训需求分析结果的可信度，以此为培训活动的开展提供指导性意见。

杨丽帆.医院职工培训需求分析研究及模型构建[J].经济师,2021(02):267+269.