2021 年 9 月,习近平总书记在中央人才工作 会议上强调,“要造就规模宏大的青年科技人才队 伍,把培育国家战略人才力量的政策重心放在青 年科技人才上,支持青年人才挑大梁､当主角”｡ 博士后是我国青年科技人才的重要组成部分,我 国特色的博士后制度已成为培养高层次创新型青 年人才的重要制度[1] ,为国家科技发展作出了重要 贡献[2] ｡博士后队伍作为博士研究生毕业后科研 发展的重要出口､一流科研创新团队平台的重要 支撑､科研成果和业绩的重要产出者,越来越受到 高水平研究型大学的普遍重视｡《关于深入推进世 界一流大学和一流学科建设的若干意见》鼓励高 校扩大博士后招收培养数量,将博士后作为师资的重要来源｡尤其是近年来,博士后队伍在高校 师资队伍中的声誉越来越好,作用也越来越大,成 为高校专职教师的重要“蓄水池”,优质的博士后 生源队伍已然成为高水平研究型大学人才引进竞 争的前沿阵地和重要战场[3] ｡高水平研究型大学 近期出台的人事人才相关制度都涉及青年人才专 项工程(含师资博士后)和博士后专项计划等内 容,坚持博士后队伍建设与师资队伍建设一体设 计､统筹推进,通过及早选苗､全程培养,全面升级 博士后引进和培养支持政策｡为支持我国创新型 国家建设､满足我国努力成为世界主要科学中心 和创新高地的迫切需要,高水平研究型大学作为 培养基础研究人才和科技创新人才的主力军和生 力军,优化高校博士后队伍发展路径､构建高水平 博士后培养保障体系势在必行､恰逢其时｡

一、高水平研究型大学博士后队伍建设的模型设计

为了分类研究高水平研究型大学博士后队伍培养模式,本研究通过前期调研分析,根据高水平 研究型大学的发展定位和学科建设情况以及当前博士后的在站人数,将高水平研究型大学博士后 队伍建设模式划分为三类:一是博士后在站规模 2000人左右或者更高,为第一梯队模式,主要特征 为“大”;二是博士后在站规模1000人左右或者偏 高,为第二梯队模式,主要特征为“专”;三是博士 后在站规模 500 人左右或者偏高,为第三梯队模 式,主要特征为“特”｡借助系统分析的“三横三 纵”模型,将两类或者更多主体的发展目标和关键 要项进行凝练,设计其参与主体交互作用关系的 模型,如图1所示:三条竖线代表高水平研究型大 学博士后队伍的定位,包括师资队伍的主要来源､ 科学研究主力军以及高层次人才蓄水池;三条横 线代表高水平研究型大学博士后队伍建设模式, 包括第一梯队模式､第二梯队模式和第三梯队模 式;需要政府､高校和博士后队伍等相关参与主体 坚持人才优先发展战略,在提供科研平台､加入创 新团队､打通职业通道､分类管理服务､提供薪酬 福利等方面形成合力,共同把博士后制度打造成 为我国高层次人才培养的“品牌制度”｡

图1 新形势下高水平研究型大学博士后队伍建设的模型设计

二、高水平研究型大学博士后队伍建设的发展情况分析

由于高校定位和发展目标各有不同,高水平 研究型大学结合学校全球排名､发展定位､学科建 设､自身特色､人事制度等情况,立足博士后“选､ 育､用､留”全生命周期管理,纷纷推出博士后队伍 创新改革的一系列新办法､新举措和新规划,探索 出不同的博士后队伍培养服务模式,呈现出“百花 齐放”的发展格局[7] ｡如北京大学“博雅博士后资 助计划”､清华大学“水木学者”博士后项目､武汉 大学“弘毅”博士后项目､复旦大学“超级博士后” 项目､北京航空航天大学“卓越博士后”项目､北京 理工大学“特立”博士后项目､中国农业大学“兴农 学者”博士后项目等｡

1.以“大”为主要特征的第一梯队模式

在站博士后人数在2000人左右或者更多,是 我国高水平研究型大学博士后队伍的第一梯队, 学校综合实力强,一流学科建设数量大都在20个 左右,师资人才队伍具有很强的传统优势｡学校 借鉴国外知名高校先进做法,在提供科研平台､加 入创新团队､打通职业通道､分类管理服务､提供 薪酬福利等方面具有明显竞争优势｡博士后队伍 来源广泛,主要为高水平科研单位生源,也有部分 博士后来自海外高水平研究型大学｡博士后已然 成为学校科研人才队伍的重要组成,且向着世界 一流大学博士后队伍规模(与普通教职工的数量 持平)迈进｡博士后出站就业去向选择范围广,部 分专项博士后进入学校人才贮备库,还有部分优 秀博士后获得全球知名高校终身教职或 Tenure Track 系列职位｡学校博士后制度在全国范围内 具有很强的示范性和带动性,在全球范围内培育 了一大批各领域高层次创新型领军人才｡

我国高校已进入人才队伍建设高质量发展阶段,基本将博士后队伍建设融入人才队伍建设｡ 博士后队伍建设经费相对充足,已突破博士后队 伍建设政策障碍,拓宽博士后岗位晋升新机制,博 士后队伍培养朝着国际化､多样化的趋势发展,每 年大都能产出具有国际影响力的科研成果｡但在 吸引发达国家优秀博士研究生､博士后队伍分类 培养和分类评价等方面,尚未形成具有我国特色 的高层次创新型青年人才制度体系和博士后队伍 在重大项目中担当主力的格局,在不少关键核心 领域的研究成果与国际领先水平相比还有差距｡

2.以“专”为主要特征的第二梯队模式

在站博士后人数在1000人左右或者偏多,是 我国高水平研究型大学博士后队伍的第二梯队, 学校具有一定综合实力,且在某些专业领域实力 很强,一流学科建设数量在15个左右,师资人才队 伍具备很强的科研实力,注重差异化战略的落实, 博士后队伍能做到专项突破,是学校人才强校战 略的重要一环｡学校借鉴国内外领先高校先进做 法,结合自身发展优势,在提供科研平台､加入项 目团队､打通职业通道､分类管理服务､提供薪酬 福利等方面具有较强的比较优势｡学校博士后队 伍制度改革紧跟时代发展需求,逐步突破限制博 士后职业发展的政策障碍,博士后队伍培养朝着 高端化､专业化趋势发展,培养质量在全国范围内处于较高水平,博士后出站就业水平很高,部分博 士后进入学校青年人才贮备库,在国际国内培育 了一大批高层次创新型领军人才和学科带头人｡

这类学校人才队伍建设从高速发展全面转向高质量发展,博士后队伍建设正融入人才队伍建 设中,博士后队伍在学校人才队伍中发挥着重要 作用｡博士后队伍来源相对广泛,自身生源占一 定比例,海外博士研究生相对偏少,博士后队伍规 模与普通教职工的数量相比还有一定差距,学校 存在吸引国外优秀博士研究生实力不足,博士后 队伍建设经费来源不多,博士后队伍分类管理和 分类评价等方面有待提升,博士后队伍建设与国 家重大科技项目､重大工程项目结合还不够紧密 现象,学校博士后队伍建设后劲需持续加强｡

3.以“特”为主要特征的第三梯队模式

在站博士后人数在500人左右或者偏多,是我 国高水平研究型大学博士后队伍的第三梯队,不 少高校属于行业特色高校,学校在某个领域实力 很强,一流学科建设数量10个左右,特色领域师资 人才队伍具备很强的科研实力｡博士后队伍建设 注重精准投入､精细定位和精益过程,越来越成为 学校人才强校战略的重要组成部分｡这类学校主 要借鉴国内领先高校先进做法,结合行业特色或 区域发展优势,在提供科研平台､加入项目团队､ 打通职业通道､分类管理服务､提供薪酬福利等方 面具有一定比较优势｡学校博士后培养朝着精准 化､差异化的趋势发展,博士后队伍培养质量在行 业内处于较高水平,博士后出站就业水平普遍较 高,部分进入学校青年人才贮备库,博士后队伍在 行业领域内能产出具有广泛影响力的科研成果, 在国际国内行业特色领域培育了一批高层次创新 型领军人才､学科带头人和科研骨干｡

这类学校人才队伍建设从高速发展开始转向高质量发展,博士后队伍制度改革紧锣密鼓进行 中,开始统筹规划博士后队伍建设与人才队伍建 设,博士后队伍来源相对较为集中,高校自身生源 占较大比例,来自国内高水平研究型大学或研究 单位的生源相对不多,博士后队伍规模与普通教 职工的数量相比还有不小差距｡这类学校吸引国 外优秀博士研究生的实力和举措不足,博士后队 伍建设经费来源十分有限,博士后队伍服务国家 重大战略需求抓手有限,博士后队伍分类管理和 分类评价还有所欠缺,学校博士后队伍建设硬实力需持续提升｡

三、高水平研究型大学博士后队伍建设的发展策略分析

1.强化制度协同,激发政策活力

新阶段,高水平研究型大学博士后队伍建设 仍面临一些共性或者类特性的问题,其中博士后 发展定位､同一单位跨学科进站､博士后在站期 限､博士后支持经费等都已成为制约高水平研究 型大学博士后队伍建设的主要因素｡为此,一是 需要国家层面各部委进一步协同推进高校博士后 制度建设,强化形成推进政策改革的合力,始终保 持博士后制度创新活力｡例如,明确新时代博士 后的地位,在教师资格､人才工程申报､科研经费 保障､在站评奖晋升等各个方面给予博士后和在 编教师同等对待,从国家制度层面增强博士后的 归属感､获得感｡二是需要进一步落实高水平研 究型大学博士后制度政策自主权,例如进一步放 开同站同学科的比例､延长博士后在站期限､试点 自主设立博士后科研流动站进行博士后招收等｡ 三是高水平研究型大学应尊重新时代博士后队伍 “需求多样化､结果难控制､流动性大”等特点,设 置青年人才专项类､教书育人类､科学研究类､社 会服务类､创新创业类等岗位,满足差异化的博士 后岗位职责要求,努力破除招收､培养､使用､评 价､服务､激励各环节制度障碍,以鼓励博士后队 伍不断深耕细作｡

2.给予更多机会,鼓励勇挑重担

新形势下,高水平研究型大学博士后招收培 养工作需要注重与国家重大战略需求相结合､与 新兴前沿交叉需求相结合､与地方区域经济社会 发展相结合､与学校发展规划和学科特色优势相 结合,理性呵护和培养博士后,滋养丰富博士后成 长环境｡第一梯队高校可以立足“两个大局”､坚 持“四个面向”,通过制度改革与机制创新,增强博 士后瞄准世界科技前沿､勇闯科技“无人区”的勇 气,鼓励博士后勇于攻克世界级难题,实现从“0” 到“1”的突破｡第二梯队高校可以围绕国家战略､ 大国重器和“卡脖子”关键核心技术,全方位聚焦 新兴前沿交叉领域,组建以博士后为主导的多学 科交叉科研队伍,鼓励博士后加入高水平创新团 队,减少“短平快”研究,产出原创性成果｡第三梯 队高校可以将博士后队伍培养与学校“双一流”建设有机结合,鼓励博士后队伍参与“大平台”､融入 “大团队”､攻关“大项目”､破解“大难题”､产出“大 成果”,为博士后队伍提供更多的上升通道和发展 空间｡

3.加大多元投入,提高福利待遇

当前,博士后申请全国博士后管理委员会专 项课题的竞争越来越激烈,科研资助比例也不断 降低,与此同时,高水平研究型大学博士后一味增 加薪酬福利待遇并非长久之策,且薪酬福利对于 博士后的学术职业发展也并非最关键影响因素｡ 为此,一是国家层面应尝试根据博士后规模合理 调整博士后专项课题资助的中标比率,进一步完 善优秀博士后科研经费资助体系,保障“种子”基 金作用有效发挥;二是在博士后队伍多元化投入 方面,应从博士后队伍自身发展的实际需求出发, 从科研平台､发展机遇､生活保障等方面协同发 力,对重点支持对象给予“订单式”服务保障｡第 一梯队高校应深化博士后激励保障制度体系建 设,完善博士后分类薪酬和绩效奖励政策,对于业 绩突出的博士后适当加大奖励力度,为博士后解 决后顾之忧｡第二梯队高校应拓宽博士后经费来 源,为具有广泛应用前景的博士后创新研究提供 定向资助,加强科研经费和生活经费双重保障,用 政策“组合拳”提升服务水平,全方位提升博士后 薪酬福利待遇｡第三梯队高校应探索多元化冠名 博士后招收培养模式,吸引高新技术企业等社会 主体或者区域地方政府直接参与资助,且在某些 行业领域和特殊关键领域给予重点专项资助,保 障相关经费的稳定性和持续性投入,在科研工作 和日常生活中给予支持,提升博士后队伍幸福感 和凝聚力｡

4.鼓励开放交流,营造行业生态

已有经验显示,世界科技强国大都是全球高 水平博士后集聚高地,如美国外籍博士后占比过 半｡我国外籍博士后最高比例在5%左右,且主要 来源为印度､巴基斯坦等国家,优秀留学博士回国 做博士后的人数比例也相对偏低｡为此,一是国 家层面要继续增加海外优秀博士后的经费支持力 度､支持范围及其他配套举措,在办理签证､工作 许可证等方面提供快捷通道｡二是高水平研究型 大学既需要坚定“中国教育能培养大师”的自信, 又要强化博士后队伍的对外开放交流,形成良好的青年人才培养生态圈,更好地发挥人才群落功能,让各类人才各得其所,让各路高贤大展其长｡ 第一梯队高校要率先把握世界人才流动变化的关 键机遇期,以新机制､新政策､新举措､新办法等制 度创新为保障,营造新的人才成长成才环境,做大 做实学校博士后国际交流或博士后交换专项,鼓 励海内外博士后队伍在重大项目中担当主力｡第 二梯队高校要积极主动与国外高水平研究型大 学､科研机构建立常态化博士后队伍联合培养和 互访制度,促进跨国交流,探索设立多方位的博士 后国际交流专项,加强博士后队伍国际影响力,多 角度增强学校博士后队伍建设后发优势｡第三梯 队高校要侧重于争取更多博士后国际合作的支 持,加大海外优秀博士引进宣传力度,对校内优势 领域持续加大“请进来”力度,对弱势领域丰富“派 出去”举措,拓宽博士后国际化视野,增强学校博 士后队伍建设硬实力｡

参考文献:

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基金资助:中国高等教育学会高等教育科学研究规划课题重大项目(23PXZ0201);中国教育发展战略学会人才发展专业委员会课题(RCZWH2022001);

文章来源:寇光涛,隋熠,杨家福.新形势下高水平研究型大学博士后队伍建设的发展策略[J].教育探索,2024,(12):29-32.