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浅谈高校教师招聘管理中的问题与对策

2020-11-10 300 上传者：管理员

摘要：随着我国社会生活不断发展，人们对于教育的要求也日益提升[1]。新课程标准改革不断完善的同时，教师的招聘环节已经开始面临着十分巨大的机遇和挑战。很多高校在进行教师招聘时存在很多漏洞，通过时间的推移已经有了明显的发酵，高校如果想得到更加持久的发展就必须注重这方面的问题，不断更新教师招聘观念，只有这样才能获得更多的经济效益和社会效益。本文主要分析了高校在教师招聘管理中在招聘前期、中期、后期存在的问题，并根据这些问题提出了合理制作人力资源规划、注重考核方式的多元化、完善考核各个环节的相关制度等应对措施，希望对高校教师招聘有一定的参考价值。

关键词：
招聘
教师
管理
高校
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高校的教学质量将很大程度上决定了我国高等教育的水准，因此要予以充分重视，才能给国家提供更多更优秀更全面的人才。而在我国高等教育培养的过程中，高校教师无疑是奔走在第一线的，所以对于优秀教师的录用甄选非常重要。高校教师招聘管理应针对明确的教育工作要求确定岗位，通过公平公正公开的优秀平台进行招聘信息的对外发布，再通过严格的分析、甄选和面试选择出优秀的教育人才。但是，当前很多高校在进行教师招聘时，仍存在很多问题，本文就针对高校教师招聘管理中存在的问题和策略进行了探析。

一、高校教师招聘管理中的问题

（一）高校教师招聘管理中问题的原因分析

高校在进行教师招聘这个环节时，通常没有对此予以充分重视，没有更加成熟的考核制度和决策制度进行规范，因此在后期很多高校都出现了畸形发展的状态，很多大学生也因此受到了很大影响。高校的教师招聘环节是教育人力资源管理中非常重要的环节之一，高校是否能得到长期的蓬勃发展，很大程度上都依赖于教师的招聘环节。但是我国很多院校还是受传统教师招聘理念的影响，不能选出更加先进、优秀的、适合本校发展的人才。因此，人力资源规划问题现已开始日益显现。招聘不只是要缓解教师岗位一时的空缺，也是一种提高学校整体教师层次的重要方式之一，这将直接影响学校的教学水平和教学质量。高校如果想要得到长期发展，就必须要合理地进行教师招聘的规划。很多教师跳槽的原因都是没有得到充分重视，这就导致很多高校的教师资源越来越差，如果不能及时更正，将会被这个时代所淘汰。同时有很多高校的人力资源管理制度不够完善，就算有优秀人才来应聘，往往也不能够精准地做出选择。制度不完善、方法不科学都是导致教师资源每况日下的重要原因。随着我国教育事业的不断发展，很多高校都不能通过转型这一大关。

（二）高校教师招聘前期存在的问题

教师招聘的前期，往往很多高校都不能对这一环节给予充分的准备和重视，对于自身的岗位需求和人才需求没有充分的了解。在进行教师招聘时，往往会处于非常被动的状态，很多人力资源会因此流失。在进行人力资源规划时，一定要注重长远计划，如果进行招聘只是为了补某一个岗位空缺，将会导致教师招聘管理者只是完成任务，没有很强的专业性，导致优秀人才被忽略。同时，又有很多高校在进行应聘者选择时，往往会重视应聘者的学历，重视学历这一点是毋庸置疑的，但是不能在进行教师招聘时只注重考虑应聘者的学历。学历并不能将一个教师的职业水平完整地体现出来，教师这一岗位并不是只要有丰富的知识就能够胜任的，知识重要，但能力更重要。因此，在进行教师招聘时，不仅要考虑学历，也应该考虑他们的情感、道德、性格等非知识因素。学历高的人并不能代表他就一定拥有很高的师德，如果只注重考虑教师的学历将会导致一些有知识却无能力的人混杂其中。很多高校都存在这种问题，教师自己懂是一方面，但更重要的是要使学生也能够跟着教师一起懂。

（三）高校教师招聘中期存在的问题

高校在教师招聘过程之中也会存在很多问题，这种问题往往对整个招聘具有非常重大的影响。首先，甄选手段过于单一。高校在教师招聘时只注重对教师资格的审查和一些非结构化的面试，主观性较强，一旦决策者具有私心或者有更强的偏向性，将会导致招聘过程的公平性丧失。因此，针对教师招聘的具体过程，必须要将招聘流程分为学历的审查、笔试、面试、心理测试等各个环节，当然，这些环节是很多高校所缺失的。如果高校的学科专业建设想要得到整体的快速发展，传统的教师招聘方式应该被摒弃。多元化的招聘手段是招聘过程完善的重要环节之一。教师不同于其他企业的招聘，有其特殊性，应该更多考虑其教育能力、职业道德、性格特征等各方面，只有进行更加全面地考核，才能够提高招聘的效率和质量。其次，教师在选拔过程中受人情引进、裙带关系的影响较大，而人际内部关系往往是错综复杂的，若想要教学作用得到良好的发挥，就要注重避免裙带关系的出现，充分保证招聘过程的公平、公开、公正。

（四）高校教师招聘后期存在的问题

教师的招聘环节不只是体现在招聘过程之中，也体现在对招聘后续制度的完善。传统的招聘理念认为，一旦教师招募入编即招聘工作结束，实际这只完成了招聘工作的三分之一。如果想要得到更加长远的发展，就要注重在招聘之后进入新的环节，也就是招聘后的总结环节。招聘之后，很多教师都会进入一个新的环境，这时高校就要给予其充分、合理的职业生涯规划。每个教师都要制定自己的职业发展目标，有自身明确的定位，这样更有助于在教师之间形成良性竞争，共同促进学生发展。同时，教师招聘的后续一定要注重对教师进行适时的管理培训。很多高校受传统理念的影响，不注重后期的管理培训，导致很多教师虽然有很高的学历，但是在应聘成功进入高校之后却开始放松，甚至出现学术不端的行为。一旦出现有学术不端的行为，即使有再高的学历也是于事无补的。高校在招聘过程中不仅要对教师和学生负责，也要对国家的科学研究负责，因此对教师进行及时培训，才能够使教师在自己的职业生涯之中得到提升和发展，日益实现自己的价值。很多高校在教师招聘和管理过程中，都日益引进企业的招聘和管理模式，这对于高校而言将是一个飞速的提升。

二、高校教师招聘管理的对策

（一）合理制作人力资源规划

人力资源规划问题是教师招聘管理的重中之重，在源头筛选掉低端人才，防止不良教师浑水摸鱼进入高校。人力资源规划一定要合理，注重高校对于教师的要求以及岗位对教师的要求，进行定位分析。学历高的教师不一定就是最好的教师，一定要适合学校提供的岗位，合适的才是最好的。很多高校由于盲目追求高学历导致学校的门槛变高，有很多优秀教师会因为学历问题被拒之门外，这对于人力资源规划而言是一种很大的损失。制定合理的人力资源规划将会解决长期以来高校所出现的德不配位问题，高学历人才没有师德也一定会被高校淘汰。高校在选择教师时，一定要充分考虑内外两方面的大环境[2]，只有这样才能够与世界接轨，才能够获得长期发展。因此，人力资源要做到微观和宏观两方面的规划，充分考虑各种因素的同时更要注重宏观上的合理和协调，朝着符合国情、校情、职业需要方向发展，争取为高校选择出更加合适的教师。

（二）注重考核方式的多元化

高校在进行教师招聘时一定要清楚地认识到，即使选出当下最符合岗位的教师，也要注重对于后期的回访。很多高校在进行教师招聘时都在使用传统的考核方式，而形式单一的传统考核方式是不能选择出最符合岗位需要的教育人才的。高校在进行考核时一定要注重考核方式的多元化，从各方面选择出更加全面的教育人才。高校在进行教师招聘时可以适当借鉴企业招揽人才的方式，企业的人才评测技术是具有很高科学性和全面性的一种测评人才方式，它所承载的主要理念也十分符合当代高校教师招聘的需要，应该予以选择运用，可促进考核方式的多元化。同时，学校管理者在进行教师招聘时，也一定要有较强的责任心，一个教师将会影响着成百上千学生的归属问题[3]，一旦发生偏差将会对更多学生的一生产生十分重大的影响。师德这一方面的考核至关重要，并且师德通过简单的面试和接触时远远不能下定论，一定要注重在后期做定期的和不定期的考核，使教师可以时刻保持积极的状态，将饱满的热情投入工作中。并且考核方式多元化的同时也必须要注重公平性、公开性，避免裙带关系的出现。

（三）完善考核各个环节的相关制度

考核是一个较为漫长的过程，很多环节都是环环相扣、缺一不可的，但环节多也会导致很多人钻漏洞，加塞不合适的人员进入高校，这是对学生和社会的不负责，必须要及时发现和改变。在招聘时一定要保证公平性和公开性，使更多优秀人才愿意到本校进行面试，这就需要有更加完善和成熟的考核制度[4]，通过制度约束保证教师招聘的公平性。并且，招聘工作完成后要注重回访和再次评估，通过每次的积极回访反思之前制度的问题并积累经验及时更正。制度的完善需要招聘各个环节的管理者进行积极配合，保证管理者的公平性，从而提高高校教师的整体水平。高校的招聘制度并不是一成不变的，要通过后期回访和更正进行经验积累，从而使得制度日益完善成熟，更加符合本高校招聘人才的需求。同时，一定要注重对于新进教师的培训，注重人力资源规划，使得每一个考核环节都有更加紧密的联系。优秀的教师资源是高校发展的不竭动力，只有在教师招聘环节牢牢把关，才能使高校得到更加长远的发展，获得更多的经济效益和社会效益。

（四）注重决策权的规范和制约平衡策略

在进行高校教师招聘时一定要注重规范招聘过程中的决策权问题。决策权的归属问题将直接影响到最终是否能够找到更加合适本校的优秀教师人才[5]。传统的照片方式通常会将人事招聘决策权归属到用人部门，但是这种决策权反而会受到嫉妒贤能心理的影响。用人部门在进行招聘时往往会感受很大的竞争压力，这种竞争压力和妒忌贤能的心理很容易使人才招聘的决策受到影响。用人部门在人才招聘时太容易受到其他因素的影响，使得高校人才流失。还有另一种形式，高校的人事管理部门拥有独立的决策权，而用人部门的建议也只是作为一种参考意见，这种方式将会导致人事管理部门对岗位需求和学校需求了解不到位，人才招聘工作也会因此陷入困境。因此，不仅要有更加成熟完善的考核制度，也要制定更加合理的决策权归属制度，只有两种相互配合才能够使得高校招揽到更加合适的人才。决策权归属问题一旦制定好之后，就要有绝对的话语权，否则会很容易受到高校个别领导的权威干预，裙带关系也会因此发挥作用，考核制度的公平性也会因此丧失。

（五）合理借鉴国外的高校教师招聘方式

在高校教师招聘时，一定要注重利用更加多元化的招聘方式。很多国外院校在进行教师招聘时都有非常合理制度，要对此取其精华，去其糟粕，选出更加合适本校的招聘方式进行合理运用。美国很多大学在招聘时都会恪守平等竞争原则，选择选、聘相结合的公开招聘方式，招聘流程也会更加具有透明性。我国在招聘时也可以借鉴这种平等竞争的精神，公开、平等、择优原则更加有助于吸引优秀人才来本校面试。教师公开招聘，竞聘上岗，是我国高校用人机制改革的重要内容之一[6]，因此，很多高校都要恪守这一原则，提高招聘的透明度，同时也可以通过这种方式体现专家教授的地位和作用。随着我国科教兴国战略不断发展，教育改革制度不断深化，很多高校的用人制度改革也有了飞速发展，这对于我国而言是一个非常振奋人心的消息。只有教育搞好了，中国的经济发展和国际地位才能有更加显著的提升。

三、结语

综上所述，教育对于每个国家都是至关重要的，高校教师的招聘已经成为人们日益关心的重要话题之一。针对高校教师的招聘管理问题，本文提出了相关的解决措施，但是这些措施对于幅员辽阔的中国而言也是远远不够的，需要高校管理者进行积极努力的探索，从而使其得到进一步优化。

参考文献：

[1]郑宇.高职体育课程融入思政教育的必要性及途径[J].中国多媒体与网络教学学报(中旬刊),2020(2):235-236.

[2]胡婷.新疆高校教师招聘管理中的问题与对策[J].人力资源管理,2013(11):152-153.

[3]何佳璇.论高校教师招聘选拔工作存在的问题及对策[J].人力资源管理,2018(3):114-116.

[4]田尧.高校师资队伍建设与管理研究——以新疆N大学为例[D].新疆大学硕士论文,2017.

[5]刘冰月.我国普通高校教师聘任制研究——以天津市E大学为例[D].广西师范大学硕士论文,2016.

[6]李嘉平.我国高校教师招聘工作存在的问题及其对策[D].河北师范大学硕士论文,2014.

吴庆春.高校教师招聘管理中的问题与对策[J].佳木斯职业学院学报,2020,36(11):43-45.