中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业无法替代的作用。中小企业为我国经济发展做出的杰出贡献，很重要的一方面就是得益于对优秀人才的重视。而中小企业获得优秀人才的主要途径是人员招聘。招聘优秀员工对中小企业生存和发展有着重要意义。但是由于中小企业受资金短缺、管理理念陈旧等诸多条件的限制,中小企业发展繁荣的同时,在人才引进方面还存在许多问题。特别是每年春节后新年度开工时，许多企业往往处于半开工或部分开工状态，严重影响了企业的效益和发展。所以研究中小企业员工招聘问题与对策，不仅可以解决中小企业招聘难的问题，保障中小企业及时开工复产，还能为中小企业的高质量发展奠定坚实基础,同时还能为企业增添魅力、活力和色彩。目前中小企业员工招聘不仅是局限于用工难的问题，中小企业的雇主品牌建设缓慢等问题也日渐凸显，针对招聘问题的解决对策也就更急需中小企业进行落实。

一、招聘的内涵和意义

（一）招聘的内涵

招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘过程在广义上可以分为“招募”和“甄选”两个阶段。而将招聘体系的过程细化可主要细分为确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、招聘效果评估及“售后”几个过程组成。

1、确定招聘需求。

根据供需关系的因素，员工招聘工作的开展一般是从确定招聘需求开始的，通常招聘需求由用人部门发起。一般情况下，企业根据业务发展情况制定招聘需求的分析，需求分析要考虑职位本身的职责、企业文化及人员预算等。

2、制定招聘计划。

招聘计划及具体措施由企业人力资源部（或行政部）会同用人部门共同制定。招聘计划主要包括以下方面内容：人员需求清单、招聘信息发布的时间、招聘渠道、甄选的考核方案、招聘完成时间、员工上岗时间和招聘预算等。

3、组建招聘团队。

招聘团队是为了完成企业招聘任务而在一起工作的正式组织。招聘团队既是招聘任务的承担者，也是人才质量检验者，也充当着企业品牌的宣传者。招聘团队的组建原则是能力互补、知识互补、性别互补、年龄互补。例如，企业在做校园招聘时，同岗位的代表就可以“现身说法”，给学校的求职者解疑答惑，说服力、吸引力更强。招聘团队组建的目的也是为了面试的专业化，一个专业的面试官，可以迅速地从应聘者当中发现岗位合适的人，而缺乏专业的面试官，会与精英失之交臂甚至造成人岗不匹配。

4、确定招聘渠道。

招聘渠道也可以理解为选择招聘人才的来源和方法。中小企业招聘渠道分为两大类：内部渠道和外部渠道。精炼准确的选择招募渠道对节约招聘成本、招聘时间至关重要。

5、甄选。

中小企业在招募完成后会对求职者的信息进行整理，再进一步甄选，甄选最终目的是淘汰不符合邀约条件的求职者，选拔出适合岗位的求职者。甄选工作的一般程序是简历筛选及邀约→选拔测试和面试→应聘者背景调查→体检及录用→使用考察→正式录用。

6、录用。

甄选工作完成后展开的工作就是录用了，录用环节不容忽视，完善的录用流程，会让录用者体验公司的人性化、制度化。

7、招聘效果评估及“售后”。

通过对招聘效果的评估，可以帮助企业发现招聘过程中存在的问题，优化招聘计划，进一步合理选择招聘来源和方法。售后也不难理解，通过对录用者进行跟进回访，增加公司的雇主品牌建设，让录用者更愿意更主动做为企业的品牌代言人，有利于招聘渠道中内部渠道的开展。

（二）招聘的意义

招聘对中小企业发展有着重要意义。概括讲有以下几点：

1、是支撑企业生存和发展的重要条件。

随着我国经济制度的不断发展和改善，大规模企业的发展速度远超中小企业的发展速度，市场上的竞争变得尤为的激烈。虽然国家对于中小企业有很大的支持和优惠政策，但是相比较大企业而言，中小企业资金不够雄厚，缺乏发展动力；市场推广力度小，导致品牌影响力不够高；企业规模较小，科技水平低导致产品或服务质量没有市场竞争力；中小企业对于市场信息分析和金融经济变化的预判能力弱，导致发展不够稳定，在其他资源和背景无法与大企业相竞争的情况下，人才这个变量就显得尤为重要，拥有合适的人才资源是中小企业能生存和发展的重要条件。

2、是企业核心竞争力的关键性因素。

近年来由于市场经济部分下滑，各行业间的企业竞争非常激烈，尤其是中小企业间的竞争己经达到了巅峰，其中最为突出的就是人力资源的竞争，已成为了企业核心竞争力的关键性因素之一。越来越多的企业也意识到了人力资源的重要性，那么企业如何才能在竞争中展现优势，吸引并留住合适的人才，是这个企业的核心竞争力所在。

3、是满足企业用工需求的重要途径。

满足企业用工需要是企业招聘的首要目的。企业招聘到合适的求职者，不仅满足了对离职人员的补充，还有利于企业规模的扩大，增强了企业竞争优势。

4、是提高企业外部形象传播的重要方式。

招聘团队是企业的形象大使，应聘者在招聘的过程中会对企业的组织结构、经营理念、福利待遇、企业文化等多方面深入了解，进而对中小企业的品牌形象起到了宣传作用。

5、是增强企业活力的重要手段。

因为招聘到的员工，他们的教育背景、工作经历，生活经验和教训以及思考方式等都不一样，有利于带动老员工的二次工作热情，为解决工作中遇到的问题提供不同的方法和见解，使企业更加有活力。

二、中小企业招聘存在的问题及分析

（一）招聘意识淡薄

由于当前我国的大部分中小企业规模小，资金投入少，并且管理模式老旧、管理层的思维理念跟不上当代经济社会的发展，对于人才的重视程度不高，招聘人才的意识淡薄，他们只把员工当成是完成基本工作的机器，而非是可以提高组织效能、促进企业发展的重要基石。所以大部分中小企业为了节约人力成本，不会设置专门的人力资源管理部门，人事工作由办公室或者行政部门兼管。由于公司不重视，并且不是专业的人力资源工作者，所以很多中小企业的人事工作负责人经常在招聘工作上敷衍了事，只要能招进来人做这份工作就行，也不管这个人是否与岗位相匹配。

（二）对招聘渠道认识不足，渠道选择盲目、单一

中小企业招募渠道根据来源方式可分为：内部渠道和外部渠道两大类。两类渠道在招聘人才中各有各的优势，也各有各的缺点。中小企业根据自身的企业需求、用工紧迫度等因素，选择合适的渠道尤为重要。但中小企业对招聘渠道的现状是，对各渠道的优劣势认识不足，渠道选择比较盲目、单一。

（三）招聘人员专业技巧不足

中小企业尤其是二三线城市的企业中，招聘人员大多不是专业出身，在实际工作中，往往因为缺乏专业知识和“慧眼识珠”的本领，不善于运用招聘和沟通技巧，不重视自身和企业良好形象的建立与维护，导致给应聘人员留下不好的印象，使符合企业需求的人才出现不应有的流失。同时，招聘与配置归根结底是为了人岗匹配，充分做到人尽其才，物尽其用。但中小企业的用人部门发起需求比较随意，不能够明确硬性录用条件，招聘技巧上不足，例如简历筛选无头绪、邀约语气枯燥，这都会无形中增加招聘难度，进而造成人员到岗慢、录用后不适合等问题出现。

（四）甄选的测评体系不够健全

测评体系应用于人力资源管理，主要用于选拔人才。中小企业面临组织架构不够完善，招聘体系不够健全等情况，造成招聘官在甄选的过程中会出现错误心理效应，如：感情效应、近因误差、晕轮效应等。造成该类问题的原因就是甄选的过程测评体系不够健全。

（五）面试的组织与实施不够完善

面试是选拔人才最普遍的甄选方法。中小企业的面试常常在一个招聘选拔程序中被多次使用。但中小企业在组织面试过程中比较随意，会随意安排面试场地、问问题没有重点、回答求职者问题含糊其辞，严重地影响求职者对企业情况的了解，甚至造成误解。

（六）中小企业对应聘者的吸引力较弱

中小企业在人才竞争中往往处于弱势，主要是由于中小企业资产拥有量较少、管理制度不够完善、薪资较低、工作条件较差和员工职业发展渺茫等。这些条件与大型企业相比较，明显对求职者吸引力较弱，所以中小企业应该高瞻远瞩，完善招聘体系的每一个环节，重点加快雇主品牌建设。

三、中小企业员工招聘对策研究

针对中小企业招聘过程中出现的常见问题，中小企业可以通过以下方法进行改善。

（一）增强招聘意识，不断更新招聘方法

上面提到过，大部分中小企业的高层管理者都不太重视人力资源这一模块，对人力资源管理的认知还停留在传统的人力资源管理思维中，虽然会投入一定资金支持招聘工作，但是却忽略了人力资本投资当中所潜含的激励性投入，企业管理中最重要的一点就是通过科学的管理和培养提高公司人力资本的质量，而不是只通过招聘来提高公司人力资本的数量。而且如果不具备对人力资本的科学管理办法，也会导致企业人力资本的流失，使企业发展失去有力的基石。所以，对于中小企业而言，最重要的是提升管理层对人力资源工作的科学认知，只有从根本上重视人力资源管理工作，组建专门的人力资源管理部门来对公司人力资本进行科学管理和培养，才能将人力资源管理工作提升到企业战略层次，并与企业的发展战略相结合。因此，组建专门的人力资源部门由专职人员进行人力资源管理工作是非常必要的。

同时要重视探索招聘的新方法、新策略。招聘负责人要不断学习招聘方法与相关技能。例如移动互联网的普及，中小企业可以通过微信公众号或H5(H5是第5代HTML,是一系列制作网页互动效果的技术集合，如易企秀）进行招聘文案宣传。招聘负责人要努力学习PS等新技能，做到文案精美、明了、易懂。此外，还可以适时组织人员参加人力资源公司开展的交流会，了解最新招聘资讯。

（二）精准选择招募渠道

内部渠道和外部渠道两大类如何选择很重要。当中小企业有岗位需求时，负责招聘的管理者首先应该想到内部选拔，内部选拔的优势是招聘成本低、手续便捷、人员熟悉等，而且可以让员工感受到有横纵双向的发展平台，体现了公司的人力资源管理体系健全。

内部渠道的来源和方法主要有以下三种：

1、竞聘晋升。竞聘晋升是企业通过内部员工岗位竞聘的方式填补企业空缺职位的一种方式。首先企业通过公告向企业内部员工通报现有职位空缺情况，其次在具体操作中，争取做到“广而告之，人尽皆知”和“人尽其才，才尽其用”。该方法激励性强，强化了员工为企业工作的动力，也增强了员工对企业的责任感。例如房产经纪行业中直营店面的店长，大部分从优秀的房产经纪人中竞聘晋升，效果就非常好。

2、轮岗调岗。轮岗调岗是通过工作调换或轮岗的方式来填补企业中空缺职位的一种方法。该类情况建议两个岗位之间存在交集，尽量避免工作出现断档。例如房产经纪行业中的店面内勤可以调换到总部行政或财务内勤等岗位。

3、复职返聘。复职返聘是通过内部档案记录的信息，通知相应符合空缺职位的人员再次来企业上班的方式。这样做的好处在于返聘人员对公司企业文化和制度认可，对工作熟悉，能很快给公司带来经济效益。

当然，招聘的内部渠道也有不足之处，主在表现在：（1）因不公平处理、竞聘方法不当等原因，都可能会在企业中造成一些新矛盾，对团队建设产生不利影响。（2）有可能产生一种把竞聘者晋升到他所不能胜任的职位倾向。（3）容易造成“近亲繁殖”。内部的思维定势，导致整体趋同或造成裙带关系过重等不良现象。所以在内部渠道不能满足中小企业用人需要的时候，中小企业可以通过外部渠道来满足我们人才供给。外部渠道来源范围主要包含社会求职者、大中专高等院校、竞争者等方面。

外部渠道的来源和方法主要有以下六种：

1、人才交流会。人才交流会是现存比较传统的招募方式。就目前现状，现场招聘会受互联网及求职人群影响，人流量整体逐年下滑，同时现场人才交流会有一定的时效性，一般在春季（2-4月份）。

2、网络招募。网络招募是指通过专业的招聘网站发布职位进行招募的过程。例如，智联招聘，前程无忧网，58同城网，河北搜才网等。目前，各大招聘网站除了有PC端的网页版，陆续都研发并上线了自己的手机端APP，使招聘变得更方便、更快捷。另外各大招聘网站的手机APP在功能上也越来越趋向于面对面交流的直聊形式或视频面试。

3、广告媒介招募。广告媒介招募是指通过企业自身或外部商业性的报刊、杂志、广播电台、互联网平台等媒体作为招聘信息发布的载体，进行招募宣传。该招聘方式在企业初创期或高速发展期可以尝试使用，主要原因是因为该招聘方式时效短，见效快。

4、校园招募。数据显示2010年以来，每年全国高校毕业生人数一直保持在600万以上，每年的社会就业需求占据了全国新增就业岗位的一半以上，因此中小企业对校园招聘应该越来越重视。中小企业还应该考虑到大学生可塑性较强，工作动力充沛，能带动一定的企业活力。校园招募的主要方式有校园双选会，校园专场宣传会及校企合作等。校园双选会一般分两个时间点，高职院校一般在每年11月举办，而本科院校一般选择每年3月份左右；校园专场宣传会，需要提前在学生实习或毕业前与校方取得沟通，校园专场宣传会针对性较强，一般是对口专业；校企合作是更为有优势的一种校园招募，一般在学生入学前就有介入，周期较长，效果也最佳。一般校方与企业方会彼此建立人才培养基地和就业实习基地，充分实现合作共赢。

5、招聘外包。招聘外包是指企业将全部或部分招聘需求委托给人力资源公司，人力资源公司利用自己在人才数量、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。常见类型有RPO(招聘流程外包)或猎头招聘。

6、员工推荐。员工推荐是指企业鼓励现有职工为企业介绍候选人的招聘方法。员工推荐对招募推荐员工同岗位人才或专业人才效果更佳。

当然，外部渠道同样有着不足的地方，主要体现在：（1）人才筛选难度大、人才选拔周期较长。（2）招募成本大。（3）员工受新环境影响，进入角色慢等。总之，每个中小企业的经济状况不同，对人才选拔的定位也不尽相同，根据自身的招聘需求合理选择招聘渠道尤为重要。以上的渠道列举可以让中小企业快速定位招聘渠道，节省人力、物力、时间等。

（三）明确任职资格，精准简历筛选及有效邀约

中小企业选定好招聘渠道后，会对求职者的信息进行整理，进而甄选，甄选的最终目的是将不符合邀约的求职者淘汰，选拔出适合企业的应聘者。甄选的前提是要明确岗位的任职资格，这样才能够让招聘官精准地选拔出优秀人才。而在简历筛选及邀约过程中也有很多细节需要我们更加合理地应用。

1、简历精准筛选，减少盲目性。

筛选简历不能盲目，这就要求中小企业的用人部门在制定岗位需求时，标准要明确。掌握了基本标准，才能做到外松内紧。所谓外松内紧是除了关键性（如房产的销售经理对工作经验的要求）标准外的用人标准尽量放宽，有助于企业快速邀约到合适的人才。同时招聘官要认真阅读分析求职者的简历信息，这样做的主要原因，一是通过简历信息可以辨别求职者的求职需求，这样更贴切地与求职者拉进距离，建立信任感，提高邀约到达率；二是通过简历上描述的信息判断求职者与岗位的匹配度。

2、提高邀约技巧。

邀约看似是一项简单平淡的工作，实际操作起来还是有很多的细节需要注意。尤其是在竞争激烈的同行业中，竞争中企业自身的短板对招聘的效果影响很大。如：房产经纪行业中，底薪对求职者来说很重要，而某个时间段石家庄房产经纪行业最低的底薪是800元，最高的底薪为3000元，那如何在众多房产经纪公司中脱颖而出，让求职者更愿意选择底薪800元的公司就需要一定的邀约技巧。

通过完善邀约技巧可以弥补企业短板造成的到面率低的问题。如：建立完善邀约话术，把求职者更关心的问题汇总，并巧妙地给出答案；建立邀约统计表，表格主要包含序号、邀约日期、姓名、电话、来源渠道、面试时间、其他等，方便对求职者进行跟进回访；注意邀约的面试时间，尽量安排求职者集中性面试，这样既能提高工作效率，也能给后期选择何种面试形式提供良好的保障。

（四）构建科学的选拔测试标准

选拔测试是指通过一系列科学的手段和方法对被测者的基本素质及其绩效进行测量、评定的活动，这里也可以称为人才测评。人才测评在中小企业的组织发展与人才管理等企业管理领域被越来越多地应用。例如，心理测验就是通过一系列的心理学方法去测量应聘者在个性方面的差异。常见的测评工具有DISC、FPA、九型人格等。中小企业招聘面试官可以学习相应的知识，或借助第三方公司进行测评外包。类似专业机构有智联招聘、北森人才测评等。

（五）搭建合理的面试流程及标准

根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三种。通过设定面试的流程和面试的方法，可以多角度、全面地观察、分析、判断、评价应聘者。

面试前，面试官要充分准备。根据岗位需要可以进行笔试和面谈。笔试需要提前准备一份试卷，这种方法可以有效测量出求职者的基本知识、专业知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。例如房地产经纪人的面谈前可以通过对房地产基础知识及过户税费政策等知识点进行笔试。面试过程中，面试官可以通过面谈或在HR小组设定的工作场景下，把应聘者置于一个有意控制的模拟中，考察和测试应聘者“为人处世”，即处理事务的能力、人际关系的能力等方面，最终给予评价。常见的方法有模拟面谈、公文筐测试、无领导小组讨论等。

（六）做好招聘“售后”创建雇主品牌

现在越来越多的中小企业重视自己的雇主品牌，在员工工作和生活中注重细节，让员工体验“家”的感觉。所以我们更要做好招聘“售后”的工作。

说到售后服务（售后服务是商品出售以后对客户所提供的各种服务活动），很多人会认为这属于销售的工作，其实通过完整的招聘流程来看，招聘过程和销售过程是很相似的，管理者要把企业作为产品进行包装，然后让更多的求职者认可并“购买”。招聘负责人要有这种思变精神，通过这个售后服务的过程，既可以了解到招聘过程中需要完善的地方，也可以让新人感受到企业的贴心关怀，这种关怀增强了企业的雇主品牌，进而让每一个员工都成为企业的代言人。

总之，中小企业的长期发展,人力资源是企业不可或缺的战略资源,人才的竞争在企业的发展竞争中发挥着决定性的作用。中小企业要想发挥好人才竞争的优势,需要在人力资源管理的初期就做好人才的选用。中小企业招聘体系的建立，要考虑大局观、针对性、方向性，做好与部门之间的沟通协调。企业还需要不断提高对人才的吸引力,加强企业的雇主品牌,这样才能更好地吸引人才，发挥人力资源的优势。本文从招聘理论概论、中小企业招聘现状及问题、解决中小企业招聘现状及问题的方法与技巧三大部分做了详细分析和研究。中小企业要做好企业的招聘工作，就必须对招聘体系乃至人力资源管理进行充分的认识，在现代企业人力资源管理理念基础上，从招聘的每一个环节入手，保证每个环节实施过程都保持高精尖的特性。

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