中国的老龄化速度居全球首位，《中华人民共和国2022年国民经济和社会发展统计公报》[1]显示，2022年末我国60周岁及以上人口占总人口的19.8%；预计到2050年这一占比将达到35%[2]。社会的快速发展使得大多数人“养儿防老”的传统思想逐渐消逝，老年人不再寄希望于子女养老，而是希望得到专业的护理和丰富的养老服务。目前很多养老机构已实行医养结合，服务内容多元化等使得人们更加倾向于在机构养老[3]。养老护理员是指从事老年人生活照料和护理服务工作的人员，需具有一定的学习、理解、分析、判断和计算能力且具有较强的语言表达与沟通能力等[4]，是养老服务的主要提供者。但目前养老护理员存在福利待遇差、人员配比不足、服务水平低及社会认可度低等问题[5]，离职意愿较强，从业现状不容乐观，严重影响其日常生活工作，不利于养老服务的发展和进步[6]。支持性管理水平是领导者对员工表现出同理心和可靠性的程度，其核心是领导者与其员工发展和保持关系的能力[7]。在支持性管理中，领导者是可靠和值得信赖的，与员工建立强有力的信任关系；创造充满希望和欢乐的氛围，帮助员工减轻工作压力、享受工作乐趣。员工也将更容易投入到工作中，变得更加忠诚[8]。因此，在养老机构实施支持性管理非常重要。目前，大多数学者对养老机构的研究重点主要集中在机构内老年人的生理和心理状况，缺少对养老护理员的关注[9,10]。鉴于此，本研究通过调查养老机构护理员感知的支持性管理现状并分析其影响因素，旨在为相关管理者制订针对性养老护理员管理措施，稳定养老护理队伍提供参考。

1、对象与方法

1.1对象

2022年7-9月，采用方便抽样方法选取苏州市12家养老机构的646名护理员作为研究对象。纳入标准：①从事机构养老护理工作≥3个月；②理解能力好，能够独立填写问卷；③自愿参与本研究。排除调查期间休假及目前不从事养老护理工作者。本研究获得了上海交通大学医学院苏州九龙医院伦理委员会的伦理审批（KY-2021-006）。

1.2方法

1.2.1调查工具

1.2.1. 1一般资料调查表

由研究者查阅文献、结合实际情况及专家咨询等自行设计，包括性别、年龄、婚姻状况、文化程度、户籍地、月平均收入、所在养老机构性质、职业态度、工作区、每月休息时间、从事养老工作时间、养老护理员证书类型、对晋升渠道的看法、对绩效考核制度的看法、对奖励制度的看法、对机构管理者满意度、对搭班（主管）护士满意度、近1年内是否接受过养老护理相关培训及对当前工作条件满意度等。

1.2.1. 2职业倦怠量表（Malsach Burnout Inventory⁃General Survey,MBI⁃GS)

由Maslach等[11]编制、李超平等[12]汉化，用于评估各种职业群体的职业倦怠程度。MBI-GS包括情绪耗竭、去人格化和成就感低落3个维度，共15个条目。每个条目均采用Likert 7级评分，从“从不”到“每天”分别记0～6分。量表总分0～90分，得分越高，表示职业倦怠程度越高。本研究该量表的Cronbach’sα系数为0.882。

1.2.1. 3中文版支持性管理量表（Chinese Version of Supportive Supervisory Scale,SSS⁃C)

由田利等[13]基于McGilton等[7]编制的支持性管理量表（Supportive Supervisory Scale,SSS）翻译修订，用于评估员工感知的管理者的支持性管理水平。SSS-C包括与护理员取得联系、可靠性、同理心3个维度，共11个条目。每个条目均采用Likert 5级评分，从“从不”到“总是”分别记1～5分。量表总分11～55分，得分越高表示员工感知的管理者的支持性管理水平越高。本研究该量表的Cronbach’sα系数为0.816。

1.2.2调查方法

在征得研究对象所在养老机构管理者同意后，由经过培训且通过考核的调查员开展面对面调查。调查前告知研究对象本研究目的、意义及问卷填写要求和注意事项，由护理员自行填写问卷，调查员当场发放并收回问卷，并现场检查问卷填写情况，防止错填、漏填，保证问卷真实、完整及有效。共发放问卷646份，收回有效问卷646份，有效回收率为100%。

1.2.3统计学方法

采用Epidata 3.0软件双人录入数据，采用SPSS 21.0软件进行数据统计分析。符合正态分布的计量资料采用均数±标准差描述，组间比较采用单因素方差分析或LSD-t检验；计数资料采用频数、构成比描述。采用多元逐步线性回归分析不同因素对护理员感知的支持性管理得分的影响。均以P<0.05视为差异有统计学意义。

2、结果

2.1养老机构护理员SSS⁃C得分单因素分析

646名护理员年龄25～69岁，平均年龄（54.46±4.97）岁，职业倦怠MBI-GS总分为（59.96±13.53）分。其他一般资料见表1。养老机构护理员SSS-C总分为（42.28±6.51）分，其中与护理员取得联系维度得分最高（15.87±2.46）分，可靠性维度得分最低（11.67±2.17）分。不同养老机构性质、月平均收入、职业态度、工作区、从事养老工作时间、养老护理员证书类型、对晋升渠道的看法、对绩效考核制度的看法、对奖励制度的看法、对机构管理者满意度、对搭班（主管）护士满意度、近1年内是否接受过养老护理相关培训及对当前工作条件满意度的养老机构护理员的SSS-C得分比较，差异均有统计学意义（P<0.05）；不同年龄、性别、婚姻状况、文化程度、户籍地及每月休息时间的养老机构护理员的SSS-C得分比较，差异均无统计学意义（P>0.05）。

2.2养老机构护理员SSS-C得分多因素分析

以护理员SSS-C得分作为因变量，单因素分析中有统计学意义的变量和MBI-GS总分作为自变量进行多元逐步线性回归分析。自变量赋值情况见表2。结果显示，养老机构性质、月平均收入、职业态度、工作区、从事养老工作时间、养老护理员证书类型、对晋升渠道的看法、对搭班（主管）护士的满意度、对当前工作条件满意度、MBI-GS得分进入多元逐步线性回归方程，可以用来解释32.1%的护理员感知的支持性管理得分，详见表3。

表1养老机构护理员SSS-C得分单因素分析  

3、讨论

3.1养老机构护理员感知的领导支持性管理水平中等

本研究结果显示，养老机构护理员感知的支持性管理水平总分为（42.28±6.51）分，说明养老机构护理员感知的领导支持性管理水平中等，与以往研究[7]结果一致，提示养老机构护理员感知的领导支持性管理水平尚有提升空间。支持性管理水平的提升可以使得护理员工作压力更小，对工作的满意度更高，能够更好地为老年人服务。在养老机构中，当护理员可以依靠其主管领导来完成、参与和享受工作时，其在工作时会更投入，会成为一个更加忠诚的护理者[7,8]，故在养老机构实施支持性管理非常重要。因此，相关养老机构负责人在提升自身支持性管理水平的基础上，要从护理员的角度出发，尽可能为其工作开展给予全方面支持性帮助，如开展讲座或培训以提高护理员照顾水平、引进先进技术或设备辅助护理员落实护理工作、改善机构工作环境或提高护理员薪资待遇以稳定护理员人员结构等，让护理员感知领导给予其工作的支持和认可，才能让护理员更加全身心的投入并积极工作，从而为老年人提供更加优质的护理服务。

表2自变量赋值情况 

表3养老机构护理员SSS-C得分影响因素的多元线性回归分析  

3.2养老机构护理员感知的领导支持性管理水平的影响因素

3.2.1工作年限及职业态度

表3显示，工作年限长、热爱护理员职业是护理员SSS-C得分的保护因素（P<0.05），即工作年限越长、越热爱自身职业的护理员感知的领导支持性管理水平越高。工作时间越长，护理员与患者及其家属、机构领导等接触时间越长，对患者的照顾工作内容更加熟悉，建立的关系也更加亲近，得到的信任也就越多、感知的支持性管理水平也就越高。此外，研究显示，热爱自身职业的护理员有积极的职业认同感，对职业有更好的认知[14]，能站在领导、患者、同事的角度考虑问题，综合推进工作。这提示养老机构和相关单位在招聘护理员的过程中应注重对其职业态度的衡量；同时应加强护理员的在职教育，采取多种举措提升护理员的职业认同感。养老机构可实行护理员团队化管理，以增强其主人翁意识和职业归属感[15]。新闻媒体也应加强对护理员的职业的宣传，让有爱心、有耐心、有内涵的护理员形象深入人心，让更多的人认同护理员职业，吸引更多认可护理员职业的人员加入队伍中。多方共同协作以真正做到有效促进养老事业的可持续发展，迎接人口老龄化的挑战。

3.2.2物理环境及人文环境

由表3可知，在民办养老机构工作、对当前工作条件满意度和对搭班（主管）护士的满意度较高、认为晋升渠道合理是护理员SSS-C得分的保护因素（P<0.05），即在民办养老机构工作、对当前工作条件满意度较高、对搭班（主管）护士的满意度较高、所在机构晋升渠道合理的护理员感知的领导支持性管理水平更高。研究显示，好的工作环境让人身心愉悦，可以提高护理员对工作的满意度，进而增加从业意愿[16]。本研究纳入的护理员有近一半来自民营养老机构，相对来说民营养老机构具有更好的工作环境及硬件设施，护理员的满意度和感知领导的支持性管理水平也更高。此外，Lin等[17]研究同样表明，作为护理员的直接管理者，护士的支持性管理水平直接影响护理员感知的支持性管理得分，具有较高学历、较长工作年限、较高职务（比如护士长、护理骨干）及接受过护理管理培训的护士的支持性管理水平较高。因此，养老机构可以采取针对性方式提升护士及其他管理者的支持性管理水平。此外，本研究结果显示，好的晋升机制可以提升护理员感知的领导支持性管理水平，更利于护理员工作。因此，养老机构应加强护理员晋升机制的实施及落实，管理者应加强与护理员的沟通，积极了解其相关需求，为护理员做好职业规划，以及通过多种形式的在职培训、教育等提升护理员的知识技能及学历知识水平，让护理员从业者能够从容应对所从事的工作并享受工作，进而激发其工作积极性，稳定护理员队伍。

3.2.3工作类别及职业倦怠情况

表3显示，养老机构自理区工作是护理员SSS-C得分的保护因素（P<0.05),MBI-GS得分是护理员SSS-C得分的危险因素（P<0.05）。即在养老机构自理区工作的护理员感知的支持性管理得分较高，而职业倦怠程度越高的护理员感知的支持性管理得分越低。这可能与养老机构自理区工作强度及压力较小，而职业倦怠较高的护理员通常工作压力较大有关。研究显示，养老机构护理员职业倦怠发生与年龄、文化程度、自身因素、工作因素、社会认同及薪资待遇等有关；且女性护理员职业倦怠程度显著高于男性护理员；文化程度越低的护理员职业倦怠越严重[14]。由此提示养老机构管理者可以通过增加人员配置、合理安排工作量、完善休假制度、增加社会支持等多种方法减少护理员的工作压力来减轻护理员的职业倦怠情况，从而提升其感知的领导支持性管理水平。同时，机构层面需完善机构奖惩制度，综合提高护理员收入，调动其积极性，吸引更多的高学历年轻人加入护理员队伍中，并获得更高职业成就感。

3.2.4月平均收入及证书类型

由表3可知，月平均收入较低、初级及以下养老护理员证书类型是护理员SSS-C得分的保护因素（P<0.05）。可能与本研究纳入的研究对象有关。本次研究纳入的护理员拥有初级及以下证书的比例超过98%，且护理员月平均收入<5 000元的占比超过85%，这可能对研究结果会有一定影响。后续研究可扩大样本量，在多中心、多地域进行调研，以验证月平均收入及养老护理员证书类型对护理员SSS-C得分的影响，进而采取针对性措施以提高护理员感知的支持性管理得分，提高其工作效能。

4、小结

养老机构护理员感知的支持性管理水平为中等，养老机构性质、月平均收入、职业态度、工作区、从事养老工作时间、养老护理员证书类型、对晋升渠道的看法、对搭班（主管）护士满意度、对当前工作条件满意度、职业倦怠得分是护理员感知的支持性管理水平的影响因素。机构相关负责人可通过改善机构环境、增加人力配置、加强在职培训及教育、完善晋升考核机制、减轻护理员工作压力等针对性措施以提高护理员感知的支持性管理水平。本研究纳入的养老机构均在苏州，研究结果可能会受地域影响。后续研究可在多地开展多中心调查，以全面探讨影响养老机构护理员感知的管理者支持性管理水平的影响因素，从而为相关部门制订更加有针对性的干预措施提供参考。

参考文献:

[1]国家统计局.中华人民共和国2022年国民经济和社会发展统计公报[R/OL].(2023-02-28).

[2]中华人民共和国国家卫生健康委员会.国务院关于加强和推进老龄工作进展情况的报告[R/OL].(2022-08-31).

[3]靳明明.郑州市“医养结合”机构养老的现状､问题及对策研究:以三所民办养老院为例[D].昆明:云南大学,2017.

[4]人力资源社会保障部,民政部.人力资源社会保障部民政部颁布实施《养老护理员国家职业技能标准(2019年版)》[EB/OL].(2019-10-16)[2022-08-31].

[5]侯玉清,何江,何开莲,等.川东北地区部分养老机构护理员现状调查[J].中国卫生产业,2019,16(2):175-178.

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基金资助:2021年度上海交通大学医学院护理科研面上项目(Jyh2109);

文章来源:李海霞,刘新丽,孟雷雷等.养老机构护理员感知的支持性管理现状及影响因素分析[J].上海护理,2023,23(12):31-35.