敬业度（Engagement）概念最早由Kahn(1990）提出，是指组织成员投入到工作角色中，在生理、认知和情感上身体力行地完成自己的工作，并在其中表现自我的程度[1]。员工的高敬业度意味着员工热爱单位，愿意在单位中积极努力工作，为单位的发展献计献策，当单位有困难时，员工能积极救助，共渡难关等。国内外研究表明，敬业度高的员工会提供高质量的服务，且较少出现失误。提高员工敬业度可以改进生产效率和服务质量，提高服务对象的满意度，还能有效地降低员工的流失率[2,3]。因此，敬业度逐渐成为组织行为学研究的热点课题。护理工作是医疗卫生工作的重要组成部分，是患者治疗和康复过程的核心环节。近年来，随着护理模式的转变和患者对护理服务需求的不断提高，护理工作内容愈加多而繁杂。这需要护士高度敬业的开展服务。随着知识经济时代的到来，实施以人为本的理念是护理管理的客观需求。留住护理人才，培养护理人员的归属感和责任感，有效地发挥她们的知识经验及其潜能，才能让她们发挥最大的效用。敬业度关注个体对本职工作的积极主动的态度以及乐观、创造力和投入等积极品质，因此对护士敬业度进行科学管理对于改善护理服务质量以及提高医疗服务水平具有重要的现实意义。本文主要探讨影响护士敬业度的相关因素，提出提升其敬业度的策略，为护理管理者制订激励机制及管理政策提供科学依据。

1、 敬业度概述

关于敬业度的定义、结构维度，目前国内外学术界尚未形成统一认识。自Kahn(1990）提出敬业度概念以来，学者们从不同角度对敬业度进行了界定。Schaufeli等（2002）将敬业度定义为一种与工作相关的、积极的、富有成就感和完满的情绪与认知状态[4]，包括活力、奉献和专注三个维度。韬睿咨询公司（2001）将员工敬业度界定为员工帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度[5]，将员工敬业度划分为理性敬业和感性敬业两个层面。May(2004）等认为员工敬业度与工作投入度的区别在于敬业度更强调组织成员如何将自我投入到工作[6]，制订了包含生理、认知和情感3个维度的敬业度量表。谢文辉（2006）认为敬业是对职业的敬业[7]，是承担某项责任或者从事某项职业所呈现出来的敬业精神。曾晖（2009）等通过定性与定量研究[8]，构建了适合我国国情的敬业度结构模型，具体包括任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能及积极坚持6个维度。靳树霞（2014）以医务人员为研究对象[9]，开发了医务人员敬业度量表，包括工作投入、组织认同和追求发展三个维度。目前，国内有关敬业度的研究多针对工商企业领域，以护士这一特殊群体作为对象的系统研究极少。护理行业关乎人的健康和生命，因此护士敬业度的内涵和维度应与其他行业有所不同。

2、 影响护士敬业度的因素

2.1个人因素

2.1.1人口统计学变量

相关研究表明年龄、工作年限、职称、性别、婚姻状况等与护士的敬业度有关。不同年龄、工龄和职称的护士在敬业度得分上表现出一致的趋势，即随着年龄、工作年限和职称的增加，敬业度得分先增加、后减少、再增加，呈“U形”变化。这三个因素之间的一致性可能来自于“时间”这一共同因素[10,11,12]。分析原因可能是中间年龄段和中间职称的护士面临着更重的工作压力及家庭和生活压力，对护理工作失去新鲜感，对来自领导的支持和激励的感知减弱，容易出现工作的不稳定，表现为对医院相关的回报、工作效能、氛围、自己的状态等不满意。关于性别对护士敬业度的影响，徐旭东[13]、缪冬梅等研究结果表明女护士工作敬业度明显高于男护士[14]。可能原因是男护士在护士群体中所占比例少。大多数男护士认为在以女性为主的护理岗位中较难实现自我价值，而且护理工作技术含量和社会认同度较低，从而影响其工作投入的积极性和热情。李雯等对湖北省某三级甲等医院426名临床护士进行问卷调查发现[15]，未婚护士工作敬业度高于已婚护士。未婚护士大多为年轻护士，没有家庭的束缚，能够有更多的精力和时间投入到护理工作，因此其敬业度水平较高。

2.1.2自我效能感

自我效能感是指个人对自己满足组织广泛要求的能力的认知以及对自己是否有能力去完成活动任务的自我认知和信念程度。Bhatti[16]、苏雪梦等学者研究表明[17]，自我效能与敬业度之间有显著的正相关关系，即自我效能越高的护士，其敬业度水平越高。社会交换理论认为，组织支持感的水平会影响到员工所能感知到组织以及可以与组织交换资源的程度水平，而这一系列来自组织的资源，会通过员工自我效能感的调节对员工个人行为产生作用。因此高自我效能感的护士在感知到医院的支持和重视时，对自己的个人能力充满信心，能够以积极的态度和行动回报医院给予的认可。

2.2工作因素

2.2.1护理工作环境

护理工作环境是指直接或间接作用于护理系统的各种要素的总和，具体包括个人职业发展、医护合作关系、护理管理者领导方式、工作自主性、人和物的保障等。王凝等学者调查了天津市5所三级甲等综合医院382名护士发现[12]，护理工作环境与护士敬业度呈正相关，即护士对护理工作环境的感知越高，护士的敬业度越高。可能原因是良好的护理工作环境使护士对护理实践的控制自主权、合作以及护理工作的连续性和专业性得到有效实施，使护理工作有序、持续开展，从而减轻护士的焦虑紧张情绪，缓解工作压力和倦怠感，使护士能够以愉悦、积极的状态投入护理工作，增强其工作敬业度。Sharon等通过对550名助理护士进行调查研究发现[18]，没有职业发展空间和工作缺乏自主性是导致护士离职的重要影响因素。可见，良好的护理工作环境有利于增强护士的职业稳定性，鼓励护士尽自己最大的能力、潜力和创造力完成工作。

2.2.2心理安全感

心理安全感是主体对可能出现的身体或心理危险或风险的预感，以及在应对时的有力或无力感。景梦雅等对天津市3所三级甲等医院的414名护士进行问卷调查发现[19]，护士心理安全感与敬业度之间有正性影响作用。马斯洛需求层次理论认为当人的生理需求和安全需要得到相对满足后，人才会追求自我实现等高层次的需要。心理安全是护士乐于工作的前提，但当前医患矛盾日趋紧张，医患纠纷频发，护士被骂、被殴打的情况时有发生，导致护士心理安全感下降，离职倾向增加。徐燕等研究发现[20]，护士工作不安全感与离职意愿之间呈正相关，护士安全感越低越容易引起消极的组织行为，将直接影响护士的职业应对效能和工作能力，甚至引发离职意愿进而导致离职行为。

2.3组织因素

2.3.1薪酬公平感

薪酬是员工维持其生理需要的基本条件，也是组织对员工所付出的时间、知识、技能、与经验的一种回报与肯定。薪酬公平感是员工对组织的薪酬管理及所得薪酬，在主观层面上是否公平的判断或感受，是员工工作态度和工作行为的重要影响因素[21]。资源保存理论认为当投入珍贵资源（时间、精力、知识、技能等）却无法得到预期的回报时，个人就会产生职业倦怠。杜丽等对1 423名临床护士进行问卷调查[22]，结果显示医院护士薪酬公平感处于中等水平。护理工作繁重、职业风险高，当护士感受到收入与付出的劳动不成正比，即薪酬的不公平时容易产生消极情绪，挫伤护士的工作积极性和归属感。

2.3.2医院用工形式

相关研究结果表明，合同护士的工作敬业度明显低于在编护士和人事代理制护士[13,14]。编外聘用的合同制护士和正式在编护士共同承担着繁重的临床护理工作，为医院的发展作出了重要的作用。但是有些医院为了控制医院的人力成本，对合同制护士和正式编制护士实行双轨制管理，导致在绩效工资分配中未能实现同工同酬[23]。此外，受编制类型的限制，合同制护士缺少进修学习和晋升机会，严重限制了合同制护士的职业发展，也直接影响了合同制护士的工作热情和敬业度水平，导致了合同制护士的流失。屈金莲等对195名合同制护士和189名编制护士进行调查[24]，结果显示：合同制护士的离职意愿检出率高于编制护士。

2.3.3变革型领导

变革型领导是指领导者通过领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀等，与员工建立互相信任的关系，让员工意识到所承担的工作的重要性，激发其更高层次的需要，增进员工的组织承诺，从而促进员工达到较高的绩效水平。国内外研究表明：护理管理者变革型领导行为与护士敬业度呈正相关，护理管理者的柔性管理行为直接影响其敬业度[25,26,27]；护理管理者变革型领导行为发生的频率越高，护士工作敬业度越高。护士长变革型领导行为强调关注护士的需求和职业发展，通过护士长的品德魅力和非权力因素（关心、激励和沟通等）激发护士的责任感、认同感、创新行为，从而提高护士敬业精神。

3、 提升护士敬业度的策略

3.1增强护士的自我效能感

护理是一项强度高、压力大、风险高的职业，容易导致护士自我效能下降。护理管理者应关注和管理好护士的自我效能感。可以通过举办护理知识技能培训、工作态度培训、护理文化培训等帮助护士更新知识，提高护士的工作胜任力，增加护士的工作热情，从而更好地实现个人价值。此外，护理管理者要及时对护士的工作给予正面的言语反馈和鼓励，帮助其树立自信心，促进自我效能感的形成与发展。

3.2营造健康的护理工作环境

健康的护理工作环境是通过授权的方式，使护士有更多的自主权、责任感和工作控制权的环境，是提升护士工作满意度、留职率的正性指标。护理管理者可借鉴国外磁性护理管理模式，授予护士更多权力参与护理管理与决策，激发护士内在工作动机；在保证护理质量的基础上，增加护士的工作自主权，以增强护士的个人成就感和工作主动性；合理、高效调配护理人力，做好人力资源的调控，可根据工作量、技术难度和护理风险等指标调整不同级别病房的护理人力配备；加强科室文化建设，注重沟通交流，增强团队凝聚力；全面落实配套保障措施，尽可能减轻护士压力和负担。

3.3提升护士心理安全感

心理安全感能影响个体的认知情绪和行为反应，是决定心理健康的最重要因素[28]。心理安全感高的人有更多的认知资源去加工、处理工作中的消极事件，从而提升其幸福感和归属感。护理管理者应重视护士的心理安全感问题，建立护士心理咨询机制，定期开展团体心理辅导、心理安全教育系列讲座，帮助护士解决心理困扰，树立正确的价值观和人生观，增强自我心理调适能力。努力营造和谐、融洽的工作氛围，促进护理人员之间、医护之间形成理解、支持和鼓励的良好协作关系。加强护患沟通培训，帮助护士与患者建立良好的护患关系，减少医院暴力事件的发生，最终提高护士的心理安全感。

3.4构建公平合理的薪酬方案

护士是医院人力资源的重要组成部分，只有建立公平合理的薪酬制度，才能提升护士对医院的认同感和满意度，促进其对医院的忠诚。医院管理者在制订绩效方案时需要把相同的岗位和工作内容作为基础，同时考虑年龄、学历层次、工作年限、专业技术职称、工作难度、风险指数等因素的差异，使从事相同工作、付出等量劳动且取得相同工作绩效的护士，获得同等的劳动报酬、晋升、学习、培训等机会。

3.5提高护理管理者的管理水平

护理管理者作为护士的直属领导，其领导方式、管理风格、个人品德魅力等对护士的敬业度有着重要的影响作用。护理管理者应提高对变革型领导方式的认知，了解自身管理方面的不足，提高护理管理水平；充分挖掘护士的能力，帮助护士树立工作目标和正确的职业价值观；加强与护士的情感交流与工作沟通，用制度规范沟通形式和沟通内容，使员工在充分沟通中能够感受到企业的信任、关系和支持；还要明确各岗位护士的工作职责，在对其进行指挥管理的同时，要给予适当的授权，培养护士的主人翁意识，帮助护士更快地成长与发展。总之，护士敬业度管理是护理事业可持续发展的正能量和新动力。如何建立护士这一特殊群体的敬业度模型、优化护士敬业度结构、测量和提升护士敬业度水平等敬业度管理问题，是护理管理者需要不断探索实践的重要课题。

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基金: 2019年广东大学生科技创新培育专项资金(“攀登计划”专项资金)项目(项目编号:pdjh2019b0850);广东省教育厅2018年度广东省普通高校青年创新人才类项目(项目编号:2018GWQNCX120)