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精细化管理视角下公立医院人力成本管理策略简析

2020-12-29 136 上传者：管理员

摘要：随着我国市场经济的发展，我国医疗体制也进行了深化改革，其中人力资源是公立医院的一项重要资源，管理人力成本也已经成为现阶段公立医院营运工作的重点。本文从精细化管理的基本理论出发，提出了几点基于精细化管理视角下公立医院加强人力成本管理的策略，目的在于提高公立医院的人力成本管理水平，促进我国公立医院综合竞争实力的提升。

关键词：
人力成本管理
公立医院
医院财务管理
策略
精细化管理
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一、精细化管理概述

精细化管理是现代管理对社会精细化分工和服务质量提升的必然要求，是在原有的常规企业管理模式的基础上引入的一种新型的企业管理理念，主要的目标之一就是尽可能减少占用管理资源和大大减少管理的成本。实施经济化管理的实质性作用在于能够细化、分解、落实具体的战略目标，能够保证企业的战略计划得到认真执行贯彻，能够大大提升企业战略目标的执行效力。

二、公立医院人力成本管理的主要内容

1.人力资源的获得成本

人力资源招聘如何获得员工成本指的是企业和医院在招募和安置录取优秀员工的人力资源过程中可能发生的劳动成本。主要计算方式包括人力资源招聘使用员工成本、选拔员工成本、录用员工成本、安置员工成本等四种。

2.人力资源的开发成本

人力资源的培训和开发成本，是医院在培养和提高其员工的专业技能时而需要发生的一种成本费用，即医院为了有效提高其工作效率，还可能需要对优秀人力资源工作者进行专业培训，以使他们能够达到企业所预期的、合乎具体的工作岗位要求的技术和业务水平。人力资源开发成本主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。

3.人力资源的保障成本

人力资源的基本社会保障和使用的成本，是为了有效保障各类企业人力资源在暂时或长期之内丧失其人力资源使用价值时的基本利益而支付的基本社会保障的费用，包括各类人力资源劳动死亡事故的赔偿和保障、健康和医疗保障、退休和基本养老保障、失业和工伤保障等多种费用。目前公立医院的保障成本主要通过缴纳各类社会保障费的形式体现。

4.人力资源的离职成本

人力资源的管理离职补偿成本主要是由于医院员工长期离开其所在的医院而离职所产生的一种管理成本，包括员工离职后的补偿费用成本、离职前的低效成本、空职补偿费用成本、离职管理费等。

三、公立医院提升人力成本管理精细化水平的建议

1.提升人力成本管理理念的精细化水平

在以人才资源为核心的医院，应建立先进的精细化人力成本的管理理念。精细化管理是全员管理，只有增强医院职工的人力成本精细化管控的意识，将思想贯彻到医院的管理活动中，并依靠全员参与才能够有效组织与实施。

首先，全体职工应转变观念，正确认识精细化管理下人力成本管理的价值和意义，同时明确了解人力成本具体的内容，不仅包含人员的工资薪酬、住房公积金等个人收入，还涵盖与人员相关的招聘和录取职工过程中所发生的费用、在职期间的培训费用、因职工离职产生的费用等。

其次，人力成本管控应在常规管理的基础上，进一步深入细化到部门（科室）、日常工作及管理的各个环节中，做到细节管理。在医院人力资源管理和财务管理相结合的基础上建立一套行之有效的人力成本管理体系。

2.精细化工作岗位设置

公立医院的管理者需要从自身发展战略和中长期发展规划进行综合性考虑，明确不同时期医院需要的人才类型以及数量，合理设置工作岗。医院在人力成本管理工作中，需要对岗位进行精细化管理，通过调整组织机构来对组织机构的职能进行明确，设定具体的工作岗位，对工作岗位的职能、等级进行细化，详细阐述不同岗位的具体工作内容。让每一位医院员工在合适的岗位，充分发挥出工作潜力，实现自身的价值。为了保证医院设置岗位的科学合理性，医院管理层应定期对岗位进行测评，根据实际情况来不断完善优化工作岗位，避免出现因岗位设置过多而导致结构性冗员的出现，有利于降低医院人力管理成本。同时，医院应在现有基础上持续的推进后勤保障服务社会化，将办公设备的维修、网络硬件维修、水电维修等通过政府采购或招投标的方式实现社会化管理，既提升了服务质量，又简化机构编制，进一步降低医院的人力成本。

3.加强人力成本预算管理

人力成本预算是以医院的人力资源为基础，预测未来一定时期内支出的总体计划。人力成本预算是医院进行人力成本管控的方法和手段。人力成本预算不仅是各种规划的结果体现，同时也为人力资源的管理提供了参考依据，进行科学调配，以达到提升人力资源使用效能的目的。

首先，医院人力成本预算需要结合医院总体事业发展计划、经济运营目标、财务状况、人力资源的需求、人力资源价值等因素，根据不同的项目，综合运用固定预算、弹性预算、增量预算等方法进行预算编制。公立医院人力成本预算不仅要侧重于工资薪酬、社会保障等人员经费的预算，而且应将人力资源成本所包含的其他内容，例如：人力资源成本项目中的招聘成本、开发成本（培训成本等）、离职成本等可用货币计量的成本费用，全面纳入人力成本预算管理的范畴，完善医院的全面预算管理。

其次，合理利用精细化管理的理念，将人力成本预算项目先细化到一级业务职能部门，再细化至各个临床科室、医疗辅助科室，而后由下自上收集相关的预算数据。同时，医院可通过建立内部预算信息管理平台，设置与人力资源成本相关的指标，进行人力成本预算数据信息收集、整理、汇总，从而进一步提高医院人力成本预算管理水平。

最后，通过加强人力成本预算的分析，将预算执行情况与预算计划目标对比，进行差异分析，提出改进措施，调整预算的执行。同时，将预算完成进度及结果与绩效考核相结合，从而保证人力成本预算目标的实现。完善的人力成本预算管理，有利于医院管理者清晰了解医院人力资源成本的现状和趋势，更好实施管理和控制。

4.建立人力成本核算及管理模式

以“人”为价值核心的公立医院，其人力资源是产生价值的源泉，其价值在使用年限内是在持续增值，现有的会计核算模式无法全面反映人力资源的成本。公立医院现有的人力资源成本核算受到传统会计制度及核算模式的限制，人力成本主要用于核算企业从业人员成本和经费科目下的企业人力资源的经营维持管理成本、奖励成本、保障服务成本等的成本费用。为了将企业人力资源的取得使用成本、开发成本、离职培训成本、调剂成本等在其他费用科目下反映的成本费也计入人力成本核算的范围，医院可根据人力资源成本的具体项目内容，应用原始成本法、机会成本法、现实重置成本法及符合医院实际情况的成本核算方法，建立合理有效的人力资源成本核算模式。同时将归集、整理的人力资源成本数据应用到医院病种成本、按疾病诊断分组成本及医院全成本核算中，以提升整体成本核算与管理的质量。

5.制定完善的激励考核机制

首先，医院的管理者可以通过各种方式让全体员工认识到建立人力成本管理激励考核机制的重要性，积极参与人力成本管理激励考核。量化人力成本管理激励考核机制的内容，与绩效考核指标相结合，制定出科学合理的考核指标，客观真实反映出公立医院人力成本管理工作的质量和效率。要定期公布考核人力资源的结果，提高激励考核的公开透明性，调动公立医院员工参与考核的积极性。

其次，公立医院的管理者在制定人力成本管理激励考核机制过程中，需要注重员工在非物质激励方面的引导和奖励。医院可以合理应用非物质的激励机制，帮助员工进行职业生涯的规划，认同员工的工作成绩，保证优秀员工能够得到晋升的机会，这是对于员工自我价值实现和发展成就的一种高度肯定。精神激励与物质激励相比对，更能起到长久的激励作用，更能激发员工的工作动力和创新性。

6.灵活应用信息化技术

在大数据经济背景下，公立医院人力成本管理也要实现信息化管理，灵活的应用现代化的信息技术。医院人力成本管理信息化实际上是一个数据信息集中化管理、管理流程再造、规范业务处理的过程。完善的人力成本管理是由医院多部门参与协作才能共同完成。只有实现各部门的信息共享，各人力成本管理事项的协同处理，才可以及时有效获取全面、准确的数据信息。医院应加强信息的关联性，让人力资源信息及财务数据的交互实现多向化，让人力成本管理更加透明化，全面提升医院整体人力资源成本管理的水平。

四、总结

随着我国医疗体制的不断深化改革，在鼓励社会办医的政策环境下，给公立医院带来了较大的市场竞争压力，公立医院想要获得长期稳定的发展，就需要通过科学管理控制人力成本，坚持精细化的人力成本管理，这样才能通过人力成本精细化管理降低公立医院的营运成本。医院需要从自身实际情况入手，将精细化管理的规范意识、创新意识融入管理工作的细微之处，提高人力成本管理的质量，这样才能通过管控制人力成本来提高公立医院的经济效益和社会效益，为广大医患提供高质量的医疗服务。

参考文献：

[1]王雷超,张洁欣,张静.新医改形势下公立医院加强成本管控的措施研究.人力资源管理,2018(06).

[2]李芬,金春林,王力男,等.上海市公立医疗卫生机构人力成本分析.中国卫生经济,2015,34(1).

李心.精细化管理视角下公立医院人力成本管理策略简析[J].行政事业资产与财务,2020(24):41-42.