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公立医院绩效考核现状与对策探析

2020-12-29 140 上传者：管理员

摘要：本文提出医疗过程和医疗结果相结合，建立完善职能部门绩效评价体系，量化细化绩效考核制度，结制定最优指标，加强医德医风建设等相应措施，以期更好地促进基层公立医院的发展，提升公立医院的竞争力。

关键词：
医院管理
医院财务管理
基层公立医院
对策
绩效考核
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一、公立医院绩效考核概述

1.公立医院绩效考核的概念

随着我国的医疗技术的不断提高，国家对公立医院的服务质量和医疗技术提出了更高要求，把绩效考核纳入对公立医院的考核标准之一，虽然国家没有具体的、统一的绩效考核标准，但每个医院都根据自己的情况制定了绩效考核标准，一般情况下绩效考核标准不够完善，出现了很多的理解差异。对于公立医院，绩效考核是医疗服务过程的体现，也是医疗质量和服务结果的体现，绩效考核与工作效率效果、组织战略目标、患者满意度及资源消耗、社会效益密切相关。

2.公立医院绩效考核的重要性

绩效考核的实施从根本改变了医护人员注重经济效益、不断追求医院高利润的片面认识，减少了医院因为出现不合法、不合规的医疗行为而造成过度医疗、服务质量下降、患者投诉率升高、损害医院和医务人员形象的现象。合理可行的绩效考核制度，可以激励医护人员工资的积极性，提高服务质量，打破医护人员的奖金和科室创收之间的直接联系，打破收入高科室、奖金高的模式，充分肯定医护人员的劳动价值，体系非营利性医院以公益性为核心的服务宗旨，提升公立医院总体服务质量。

二、公立医院绩效考核存在的问题

公立医院对绩效考核缺乏全方位的考虑，对不同科室、不同部门和岗位分工不够细致和明确，缺少个性化考核机制。通过对公立医院绩效考核的完善和不断摸索，发现公立医院在绩效考核中存在以下几个方面问题。

1.对绩效考核内容的理解存在差异

第一，绩效考核的理解片面，医院管理者为了更好地发展，制定的绩效考核标准侧重于经济效益，管理者认为业务科室收入高，绩效就应该高，导致各个科室过度追求更高的经济效益，出现了一些不合规、不合法的医疗诊疗行为。

第二，公立医院医疗诊疗不断新增，加重了患者的负担，使患者和医生之间产生矛盾和间隙，出现医患关系紧张的现象。这些说明医生和患者治疗过程中，患者知情同意告知工作做得不细致，和患者家属缺乏治疗方案的沟通，在治疗过程中可能发生的意外没有和患者家属细致说清楚，这都是医务人员需要考虑的问题，出现不同程度的医疗纠纷都会损坏医院的公众形象。这些现象在很多医院都会有不同程度地出现，这就给医院的管理者如何保持业务的良性健康发展造成了巨大考验。

2.工作积极性弱化

首先，业务科室工作量的多少和绩效考核成正比，例如：儿科患者的接诊人次很多，利润核算不高，但是外科的手术量大，每个患者的诊疗项目多，外科绩效工资和儿科的差距就非常大，这些问题也是每个医院存在的问题。

其次，外科、急诊科等科室的绩效工资几乎每个月都很高，儿科和皮肤科等科室很少，这些绩效工资低的科室创收少，工作受很大的限制，工作积极性不高，出现两极分化严重的现象，医院的发展不平衡。

最后，如若公立医院是专科医院，以公共卫生保健为主要的服务方向，单位管理者会制定以公共卫生考核为主的绩效考核标准，预防保健的工作性质和临床业务科室存在很大的风险差距，承担高风险的岗位职责和低风险预防保健公共卫生的工作人员的绩效工资没有太大差距，这样无形中就降低了临床业务科室的积极性，没有起到激励的作用。

3.绩效考核制度制定主观性强

首先，绩效考核制度都是管理层制定，缺乏业务经验，主要以单位领导层的意愿来制定制度，随意性较大，考虑不全面。

其次，每个业务科室拥有不同的岗位职责，承担的风险责任也不同，工作强度和创造的劳动价值都很难精准界定，只能按照管理者自己的意愿来确定业务科室绩效系数高低。

最后，公立医院和传统事业单位一样，没有把绩效考核和管理工作联系在一起，只把医护人员纳入绩效考核对象，行政管理部门和后勤工作人员无论工作如何认真，年终都是按照绩效考核平均奖发放，因为没有针对行政管理部门的考核标准，就算制定考核标准，也难以执行，这就造成行政管理部门和后勤工作人员的工作效率低、工作拖沓，最终影响了医院的整体运作。

三、公立医院完善绩效考核的有效措施

1.合理执行考核标准和内容

首先，公立医院是非营利性事业单位，设立绩效考核指标的基础应该是“服务第一，患者至上”，但是公立医院大部分的职工都是自聘，所有的工资支出都需要医院自负盈亏，经济效益也是维持医院正常运转的首要任务。绩效考核指标应考虑全方面，不能所有业务科室的考核指标一样，要从多个方面考虑，每个科室按照不同的岗位、职务的高低、风险的大小制定绩效考核细则。

其次，公立医院在制定绩效考核之前，要预先制定短期和长期相结合的考核计划，医院按照职能分工不同，大致可以分为临床科室、医技科室，护理部门、行政管理部门、后勤部门，分别为这些部门制定合理、全面、有效的绩效考核方案，每个部门根据岗位职责的不同，针对不同职工制定适当的考核方法，坚持以定量为主、主观和客观相结合，同时绩效考核标准清晰明确、客观公正、切合实际。

最后，在制定绩效考核细则时，把相关科室的主任或负责人召集在一起，听取大家的意见，制定的内容和形式，应当和医院日常工作实际情况相适应，最大限度地发挥每个职工工作的积极性，不仅仅是体现在职工收入上的差别，目的是让绩效考核制度深入人心，让职工认识到绩效考核的公平公正、合情合理，使绩效较差的职工看到自己的缺点，努力提升业务能力，有效发挥绩效考核对职工的激励和鞭策作用。

2.量化细化绩效考核制度

公立医院制定绩效考核要把患者服务满意度考核标准放在第一位，不能是单纯负责治疗、治病的医院模式。医院必须调动全体医护人员的积极性，打破同酬不同工的不合理模式。分类考核是解决以上问题的主要办法，合理的绩效分类测算，有效保持绩效考核制度的连续性，改进内部考核办法、提高绩效考核工作质量的方向。

绩效考核细化要从多方面考虑，包括患者满意度评分、医疗服务效率指标、院内感染指标、医疗服务用药安全、医疗差错率、科室开展新技术、新项目、医患纠纷、患者投诉率、患者医疗费用的承受负担指等多个方面考虑。把门诊和住院部绩效考核制定不同的考核标准，门诊的医疗服务效率主要包括门诊各个业务科室的就诊人次、门诊患者的人均次费用、辅助检查。住院部考核指标包括住院人次，住院床位使用率，患者手术率、抢救率、患者治愈率，转院率和死亡率、住院期间院内感染和并发症、患者意外坠床等。每月通过患者满意度评选和工作差错率考评，评选出每月医护人员的服务之星，让被评选的职工，分享自己工作的经验，给科室其他职工树立榜样，给予物质奖励，调动每位职工服务患者的积极性，为医院创造更大的利润。

3.制定最优指标，加强医德医风建设

首先，公立医院的管理人员应该组织单位业务科室主任，多去几家成功实施绩效考核制度的公立医院学习了解，根据自己医院的情况制定完善的绩效考核制度。绩效考核制度的制定不是一成不变的，边执行边改革，广泛听取职工和业务科室主任的意见，把绩效考核制定做细做实。每个季度科室负责人或科主任，根据自己科室在实施绩效考核中的问题，总结实施绩效考核制度后出现的优点和不足，分析产生优点和不足的根本原因，优点继续保持，提出不足的优化方案，通过院务会开会整改。

其次，医护人员要有高尚的医德医风，要不忘初心，把患者的利益放在第一位，要始终把“全心全意为人民服务”的宗旨放在第一位。

四、结语

当前，新医改把医疗质量服务放到首位，基层公立医院正从单纯收入业务量的奖金向绩效考核制度变革，绩效考核已经成为医院内部改革的核心内容，是医院绩效考核结果科学、可靠的重要保证。绩效考核不但可以提高医院职工的工作积极性和效率，还可以促进公立医院持续健康发展。

然而，目前公立医院绩效考核面临打破传统方式的改革压力，也受到医疗质量和患者满意度等诸多因素影响，对绩效考核理解有偏差，存在诸多问题和难点。如何制定完善合理的绩效考核制度，是值得思考的问题，合理有效的绩效考核和新型分配管理制度，不但提高医护人员的工作积极性，而且提高了医院的经济效益和社会效益，大大地提升医院竞争力。

参考文献：

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