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公立医院绩效工资存在的问题及优化路径

2021-08-28 88 上传者：管理员

摘要：公立医院是当前人们追求健康医疗服务的首要选择,更是医疗保障体系不可缺少的重要组成部分。虽然公立医院拥有大量高水平医疗技术人员,但单一落后的管理模式一直是公立医院弱点,尤其在薪酬管理方面和私立医院相比其竞争力较低。近年来,事业单位工资也实施改革,越来越凸显公立医院绩效工资管理的重要性。作为激励和推动医院实现战略目标的主要工具,但在实际管理中却存在较多问题,因而医院管理人员应结合实际情况从多方面加以完善,更好地调动医院职工工作积极性和主动性,提升公立医院核心竞争力,从而在改革浪潮中占据一席之地。

关键词：
公立医院
完善途径
绩效工资
问题
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绩效工资管理是当前多个领域广泛应用的激励方式，更是推动企业实现战略目标的重要工具。公立医院作为我国经济社会发展不可缺少的组成，其经营战略不仅仅集中于引进高水平的医疗技术，还在于留住优秀人才并合理运用具有激励性质的薪酬体系激发医务人员潜在工作动力，提高工作效率。相关研究实践指出，医院应结合实际情况全面细化绩效考核，将职工个人绩效与医院整体水平发展相结合。当前医院现有的工资制度普遍存在较好地发挥激励作用，忽视社会效益，造成科室效率偏低，更无法满足处于蓬勃发展的经济社会背景下公立医院自身发展。对此，医院从实际情况着手系统地分析完善绩效工资策略，全面提高医院职工工作效率与医院管理能力。

一、公立医院绩效工资存在的问题

(一)理论基础缺乏科学

公立医院绩效工资管理存在的问题之一即理论基础缺乏科学，一般公立医院中高层与各个科室领导基本为某个医学领域专家，虽然专业水平较高，但在管理改革方面存在一定弊端。如果医院发展规模越来越大，但自身却没有专业的管理学知识，尤其在开展行政管理方面频繁出现困难，因而医院管理人员在实际工作中需掌握相应的绩效工资改革理论。众所周知，理论是实践的前提，指引实践者前行，避免在前进路程中出现错误，故而科学实践需要理论作为支撑。医院管理者必须明确医院发展客观需求与实际情况并从规范绩效分配、规范流程以及强化管理等各个方面着手，由此一来才贴合管理职责，推动医院快速且有序发展。如果工资绩效缺乏理论支持，就会丧失绩效工作管理公平与公正，影响医务工作者工作积极性和绩效工资改革。

(二)缺乏先进改革技术

相关调查研究显示，有近40%左右员工认为绩效工资改革技术缺乏先进性与科学性，大部分医院在构建总体架构和设置指标时只运用KPI等技术，然而在设置部门和个人指标时则以经验为主，很少运用技术。尤其在设置指标时，部分科室指标未得到员工认同或部分工作指标未完全覆盖，例如工作成本控制与难易度考核尚未成熟和规范化标准，多和设置指标技术缺乏科学先进有关。目前大部分公立医院将“病种难易度”作为重要工作质量考核指标，然而在具体实施和初期目标设定理念还存在相应的差距，因为工作难度确定无参考依据和标准。此外，相关调查研究还指出，由于技术先进度处于待改善状态，在一定程度影响员工对内部绩效管理改革认可程度，个人员工缺乏从全面角度认识绩效考核。再加上医院内部缺乏健全完善的绩效考核管理机构实施先进化管理技术，无形中影响公立医院绩效工作管理质量。

(三)未体现绩效有效性

医院绩效评价结果未较好地地发挥自身辅助医院强化人力资源管理作用，为避免矛盾纠纷，绩效结果多服务于薪酬分配，并未服务于职务变动与岗位配置。再加上绩效工资分配也逐渐成为内部的多少之分的平均主义，缺少惩罚措施。与此同时绩效管理体系缺乏健全完善，造成绩效管理缺少改进、反馈、沟通交流等过程，职工无法明确自身存在不足，而医院也无法分析具体问题原因，从而未开展针对性较强的培训和辅导措施，以致于无法提升医院绩效。绩效评价机制属于非参与性制度，个人因未参与而出现目标不明和责模糊情况，无法激发员工潜在积极性，自然而然无法实现预期组织目标。

二、完善公立医院绩效工资途径

(一)优化绩效基础工作

公立医院在工资绩效管理改革中应不断提升改革基础性，健全完善绩效管理机构。由于工资绩效管理是一项复杂且细致工作，必须交由专门专业管理机构，医院要赋予相关机构适当的权限，从而保证工资绩效管理工作顺利开展。实施绩效工资管理改革还需专业管理人才支持，充分保障人才在工资绩效管理工作精力与时间并需要在实际工作过程中接受相关专业知识和技能培训，促使专业管理人员能掌握工资绩效管理理论与方法，提升公立医院工资绩效管理工作内涵。此外公立医院还需改革数据准确，保障其科学管理；绩效工资改革工作较为敏感，与职工切身利益有着紧密联系。管理者在具体工作过程中需贯彻认真负责原则与态度，系统且全面地收集与工资绩效有关数据，保证数据全面与真实，如果出现错误数据，必然会导致绩效工资改革方案脱离实际情况，加大公立医院支出和管理成本，更不利于真实反映各个科室实际运营情况，无法调动职工潜在工作积极性，影响医院工作顺利推动。所以需引入专业化处理数据并定期对管理人员实施培训与考核，提高绩效工资管理水平。

(二)优化绩效改革技术

公立医院工资绩效管理改革基础需基于全面、客观且准确地绩效信息基础上，随着经济水平大幅度提升，社会信息化程度也逐渐加强，工作绩效管理也要紧跟发展趋势构建实时数据采集、更新且便于操作的信息系统，最大限度保证绩效管理改革效率性、客观性、全面性与真实性，因而公立医院需快速推动信息化建设，根据信息管理系统对医院各个科室和岗位考核等改革数据进行整合，医务人员可通过医院网站直接查询考核数据，充分了解考核实施细则，明确自身工作能力与考核要求间差距，有利于完善改进工作。公立医院在绩效工作改革中可适当借鉴如目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标等先进管理经验，设置病种难易度、岗位工作量、患者满意度、医德医风建设、医药费用控制、科研产出教学等绩效考核指标体系，不同指标对应不同的权重，并借助分层分类考核最大监督发挥绩效工作改革优势作用。必要时公立医院还可聘请第三方专业企业从绩效工资改革方案建立、指标设置、架构建立、改革管理、后续反馈等一系列流程给予监督指导并在此基础上建立科学可行的绩效工作分配方案。运用科学技术从给予全面且客观的角度对公立医院各个层级和部门人员工作量进行量化，并基于此给予公正公平评价与科学合理分配，以此才能实现多劳多得目标。

近年来，很多公立医院已逐渐认识到实施绩效工资改革重要性和必要性，并结合自身实际情况和国内外不同类型医院绩效管理经验全面优化绩效工作分配机制，选择符合自身实际情况的绩效工资分配模式。无论公立医院运用哪种分配方式都要运用专业技术设计符合自身情况的薪资结构。当前公立医院绩效工资分配为基础工资、岗位绩效、绩效奖金三种模式，其中在基础工资方面，国家针对医院工作薪酬提出相应的规范与标准，多由职工职称、工龄、专业技术等级决定。在岗位绩效方面，设置不同岗位绩效工资时结合不同岗位压力负荷、技术含量、管理责任、风险程度而定。在绩效奖金方面，多根据职工工作量和效率发放奖励。通常医疗和医技工作人员的绩效工资有近60%来自奖励绩效，医院运用专业技术分配工资能较好地激活医务人员潜在的职业奉献精神，调动工作积极性与主动性，最重要体现公立医院特有的公益性特征。此外，部分公立医院也会设置颁发奖项作为绩效分配方式，该方式在引动职工成长方面发挥着重要作用，例如常见的科研绩效与特殊人才奖等。

(三)优化通畅改革路径

公立医院开展工资绩效管理改革目的在于提升各个部门绩效水平，调动职工工作积极性和主动性，推动医院快速有序发展。公立医院应结合实际情况与客观需求构建规范合理的工资绩效管理流程并完善相应的沟通反馈机制，最大限度体现绩效管理改革民主化、透明化、公开化，认真聆听职工对绩效改革提出的意见和相关需求，通过建立良性工资绩效管理改革互动模式便于工作人员及时发现和解决工作中存在问题，全面提升工作绩效水平。与此同时，改革过程中的绩效工资考核结果并非单纯决定工资分配，在职工培训、职业发展、评优评先、职务任免等方面也具有相应的参考意义，更有利于充分发挥工资绩效管理改革作用。公立医院在工资绩效改革中还同时实施激励和约束机制，激励和约束相互依存。对于职工而言，约束机制的存在能更好地对自身工作进行规范，使工作更具有科学合理性，实现工资绩效改革目标。因而公立医院在实施工资绩效管理改革中需针对约束机制提出针对性较强的建议并围绕职工实际情况加以改进，对约束管理机制实施更深层次考量，由此才能发挥约束机制优势作用，更好地辅助工资绩效改革工作。通常约束机制多针对医院你内部出现的职工收受贿赂等违反规定情况开展，虽然公立医院内部针对上述行为提出明确的管理制度和处罚措施。

三、结束语

总之，随着经济社会快速发展，医院在当前背景下应积极完善绩效工资管理，充分调动医务人员工作积极性和主动性，提高工作效率。通过优化绩效工作方案以及树立正确评估理念，尊重劳动者应有的劳动价值，并在此基础上严格管控医疗成本，使科室管理科学合理化，最大限度减少医院运营风险，推动医院快速稳定发展。

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文章来源：苏伟.浅谈公立医院绩效工资存在的问题及完善途径[J].财经界,2021(22):73-74.