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胜任力评价体系在临床学科带头人胜任力评价中的应用分析

2020-06-24 292 上传者：管理员

摘要：目的为了更好地促进学科发展, 通过科学的评估方法筛选临床学科带头人胜任力评价指标, 建立客观、准确的胜任力评价体系, 并应用于对临床学科带头人的测评、培养与选拔。方法运用Delphi法对35名专家进行2轮问卷调查, 采用层次分析法建立临床学科带头人胜任力评价指标层次结构, 构建两两比较判断矩阵, 确定指标权重并进行一致性检验。结果构建的指标包括5个一级指标, 19个二级指标, 27个三级指标, 并在人力资源管理平台中更新指标设计, 实现数据实时更新, 加强统计的可操作性强。结论确立了行之有效的胜任力评价体系, 体现了医院对临床技能、科研业绩以及学科发展的重视, 明确了临床学科带头人应具备的核心能力, 为将来任用、评价、管理和培养临床学科带头人提供了科学合理的量化依据。

关键词：
Delphi
临床学科带头人
临床教学
层次分析法
胜任力评价体系
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临床学科带头人是在医学专业理论与技术上有杰出贡献,同时拥有学术领导才能,可以引领学科发展方向和深度达到国内、国际领先地位的优秀人才,是医院学科建设与发展的关键。目前国内对于医院临床学科带头人胜任力评价指标设计尚不完善,出现重医疗轻科研或是重科研轻医疗的医、教、研构成不合理的现象,因此本文在搜集文献的基础上,运用Delphi法,综合多名专家意见对指标进行多轮筛选,分别采用层次分析法测算各级指标权重。通过将定性指标量化,避免了主观臆断,最终为医院评价临床学科带头人提供科学化、实用化、系统化与可操作化的评估依据。

1、研究对象与方法

1.1资料来源

在查阅大量文献资料的基础上,邀请医院管理局医疗护理处负责人、科研学科教育处负责人,在北京市某三甲医院选择临床主管院长、临床医技科室负责人、学科专家、医务处负责人、人力资源处负责人、科技处负责人等35名专家组成专题小组[1]。本次共进行2轮关于临床学科带头人胜任力的问卷调查和问询,共发放70份调查问卷,实际收回70份调查问卷,有效率达到100%。

1.2研究方法

在调查研究的基础上,结合临床学科带头人的工作特征,运用Delphi法,专家对临床学科带头人胜任力评价体系提出若干指标并说明缘由。收集整理专家小组在每轮函询形成的结果后确定指标框架、熟悉程度以及判断依据值,得到相对集中的结果[2]。在此基础上采用层次分析法,结合专家意见,建立层次结构模型,分别设计顶层为目标层,中间为准则层,底层为方案层,将同一层次的两两比较,形成判断矩阵,确定权重系数并进行一致性检验。

2、结果

2.1专家基本情况

为了保证建立一套精准、全面、科学并具有操作性强的胜任力评价体系,我院选取了35名来自医疗卫生科研单位的知名专家,其中博士研究生20人(占有率57.14%) ,硕士研究生15人(占有率42.86%) ;年龄在30～40岁的15人(占有率42.86%) , 40～50岁的15人(占有率42.86%) , 50岁以上的5人(占有率14.28%) ;职称为正高级的25人(占有率71.43%) ,副高级10人(占有率28.57%) ;从事专业领域为临床医学的23人(占有率65.71%) ,卫生科研的9人(占有率25.71%) ,卫生管理的2人(占有率5.72%) ,人力资源的1人(占有率2.86%)。

2.2专家积极系数和权威程度

经过两轮调查问卷,发放和回收率为100%,专家权威系数(Cr)通过熟悉程度系数(Cs)和判断依据(Ca)的算术平均值来表示[2], Cr= (Cs+Ca) /2, Cr≥0.7即可接受。经统计,该研究的专家权威系数在0.90～0.96之间,说明运用Delphi法咨询专家权威程度较高,保证研究指标的可靠性。

2.3指标权重

运用层次分析法,通过两两矩阵比较[3],分别通过专家对准则层和方案层的打分结果,确定临床学科带头人胜任力评价体系指标权重,现列出一级与二级指标打分结果,并以一级指标为例计算权重和检验一致性,如表1～表6所示。

表1准则层专家打分结果

表2个人素质

以准则层专家打分为例,判断矩阵具有良好的一致性。该专家形成的一级指标权重系数为:W= (0.053 1 0.096 5 0.395 3 0.272 7 0.182 3) ,以此方法对35名专家的评分进行计算,取平均值后得到临床学科带头人胜任力评价指标,如表7所示。

表3学术成就和影响力

表4临床技能与安全

表5科研业绩与前瞻性

表6学科建设与发展

表7临床学科带头人胜任力评价指标

根据已有的研究成果[4,5],结合医院临床学科带头人自身特点,运用同样的方法,计算二、三级指标归一化权重,如表8所示,所得CR均小于0.1,结果可取。

3、讨论

3.1构建临床学科带头人胜任力指标体系的重要性

传统的人事测评在评价临床学科带头人标准时,通常采用的是能力素质的测评,基于这种方法确定的标准缺乏绩效的相关性,缺乏对表现优秀和表现一般人员的区分性,以及对指标的可测量性。医院近两年注重人才的培养与选拔,构建临床学科带头人胜任力评价体系,用于辨别绩效优秀者与绩效一般者在知识、技能、社会角色、自我认知、特质等方面的差异,通过对各项指标分层设计,使各项指标客观、可衡量,实用性与可操作性强。与传统的人事测评相比,建立临床学科带头人评价体系,使学科带头人内在素质和外显能力实现充分结合[6],确立了胜任临床学科带头人的核心素质,为日后对临床学科带头人的考核、选拔、人才培养提供科学合理、客观可行的人才队伍建设依据,同时研究结果提升了工作绩效的预测性,为医院学科建设及医院发展提供了强有力的保证。

3.2研究结果的合理性分析

本项研究方法选择的学科专家,分别来自医院管理局、卫生行政机关、医院等卫生机构,从事的专业分别为临床医学专业、卫生科研专业、管理专业等,其中临床专业、科研专业高级职称专家为主,保证了研究的权威性、专业性和科学性。通过运用Delphi法,打破专家之间的横向联系,相互之间不进行讨论,通过调查问卷的征询方式,运用层次分析法对胜任力指标权重进行计算,在每一轮征询结果后向专家反馈,专家通过对反馈的信息进行分析后提出修改建议,专家意见经两轮征询后, CR均小于0.1,说明35位专家对判断矩阵具有满意一致性,指标权重设置合理,可靠性高。

3.3临床学科带头人胜任力评价体系的应用

3.3.1胜任力指标权重分析

经过两轮问卷征询,得到临床学科带头人胜任力指标权重,结果显示临床业绩与安全占整体权重的30%,居于最高,该项内容的二级指标中临床技能、工作量与医疗质量三项内容,所占指标权重比较均等。科研业绩与前瞻性占整体权重的27%,该项内容的二级指标中课题开展、学术专著与学术论文占有大量比重。学科建设与发展占到整体权重的20%,其中学科建设所占比重最大,人才培养与团队领导仅次于学科建设。以上三项一级指标占到整体指标的77%,是确定胜任力的主要影响因素。学术成就和影响力占整体权重的13%,其二级指标分配比较均等,该项内容的设计对医院临床学科带头人能否成为领头雁起到特殊、提优的指标设计。个人素质指标作为临床学科带头人所需要具备的基本素质,所占权重最小。

表8临床学科带头人胜任力指标体系及其权重

3.3.2评价体系的可操作性分析

医院在人力资源管理信息平台中的人才测评模块,通过共享医务处、科技处、信息中心的各项数据,运用建立好的胜任力评价体系指标,改变现有模块中的计算公式,对临床学科带头人进行精准化测评。医院选出20名临床学科带头人,运用胜任力评价体系的指标权重进行了科学化测评,同时调取了2016年通过德能勤绩廉五项内容的传统综合测评结果,医院对此进行了数据比较。从比较结果中不难发现2016年通过综合测评得出的分值普遍偏高,且分值分布比较平均,没有拉开档次,而经过胜任力评价体系指标权重测评的分数在基础分值中分布平均,但在附加值中体现了人员的差异性,且数值在合理范围内。因此,运用胜任力评价体系建立的指标权重在今后测评临床学科带头人时,由于信息共享技术,可以时时从人力资源管理平台中获得数据结果,可操作性强,根据测评结果可以看到指标设计能够体现临床学科带头人的核心能力以及需要改善的内容,指标设计科学合理。

3.3.3胜任力评价体系的应用价值

本研究运用科学的计算方法,避免了主观臆断,将不可量化的指标具体化、清晰化,最终建立了层次分明、权重合理稳定的临床学科带头人胜任力评价体系[6],从该体系中可以看出临床学科带头人在具备基本素质的基础上,医院对学科带头人具有高质量的临床业绩和前瞻性的科研能力提出了更高的要求,同时要求学科带头人能够做到不断在队伍中培养人才,做好学科建设,成为优秀的团队领导。医院通过学术成就和影响力的胜任力指标对临床学科带头人提出了多元化的要求,用来辨别表现优秀的人员。通过构建临床学科带头人胜任力评价体系,准确定位了学科带头人应该具备的核心能力,同时为医院管理学科带头人提出了新的视角,胜任力评价体系将具有分级性、可量化的指标应用于绩效考核当中,在选拔优秀人才时,可以科学、准确、快速的筛选出优秀人才,减少选拔的阻力,更能在人才培养中将关键胜任力指标作为培训的重点,有针对性的弥补自身的不足。医院通过胜任力评价体系,可以更好地发现针对学科带头人的激励手段,首先提供他们具有挑战性的工作,实现他们在工作中的成就感,其次让他们参与学科以及医院整体战略规划,让他们感受到认可与尊重[7],再次,通过赋予他们更多的创造空间和发展机会,让他们感受到精神层面的激励。对于学科带头人来说,相比一般的员工,他们更愿意通过不断的努力去完善、提高工作质量来追求业绩的卓越。在实现职业生涯发展的道路上,追求卓越不仅是能力的体现,更是对于自我价值实现的一种态度。

综上所述,运用Delphi法和层次分析法确定临床学科带头人胜任力评价体系,明确了优秀临床学科带头人的核心指标,使工作绩效具有可预测性,并为将来任用、评价、管理和培养临床学科带头人提供了科学合理的量化依据。该评价体系的建立体现了医院对于临床业绩、科研水平以及对学科发展的重视,更通过对各种指标明确化的设置将管理内容由分散型向核心型转变。胜任力评价指标体系的应用不仅有利于医院挖掘、评价、培养人才[8],实现医院人才战略发展,更能在提高医院临床和科研水平的基础上,及时、清晰、准确的反应学科建设发展的现状及大方向,逐步推动学科建设向更加卓越的方向发展,最终实现医院整体战略发展。

参考文献：

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[8]付燕,郭金玲.临床医学学科带头人评价指标体系研究进展[J].临床医学, 2013, 33 (4) :114-116.

徐梦佳.临床学科带头人胜任力评价体系的建立及应用[J].医学教育管理,2019,5(03):282-286.